合同上签订不定时工作制可以天天加班-马海东律师｜法行宝

1、法律规定：用人单位不得强迫加班，应支付加班费。2、不定时工作制特点：虽具弹性，但需审批并实际履行，否则需按标准工时制支付加班费。3、劳动者权益：合同签订不定时工作制，不能规避支付加班费责任，劳动者有权要求支付。

合同上签订不定时工作制可以天天加班-马海东律师

合同上可以签不定时工作制，但必须满足一定条件并遵循相关法律规定。以下是对这一问题的详细分析：不定时工作制的合法性基础：不定时工作制作为一种特殊的工作时间安排，其合法性来源于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。这些法律并未禁止在劳动合同中约定不定时工作制，反而为其实施提供了法律依据。劳动合同中的必要条款：无论采用何种工时制度，劳动合同都是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。因此，在劳动合同中明确约定不定时工作制的相关条款是必要的，这些条款应包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间安排、劳动报酬等。不定时工作制的审批要求：值得注意的是，采用不定时工作制并非用人单位单方面可以决定的事项，而是需要经过劳动行政部门的审批。这一步骤确保了不定时工作制的合法性和合规性，也保护了劳动者的合法权益。未经审批擅自实行不定时工作制的，用人单位可能面临相应的法律责任。不签订劳动合同的法律风险：如果用人单位在与劳动者约定不定时工作制时，未签订书面劳动合同，将面临严重的法律风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，将视为已订立无固定期限劳动合同。此外，用人单位还可能面临被责令改正、支付赔偿金等其他法律风险。实际操作中的建议：对于用人单位而言，在与劳动者约定不定时工作制时，应确保已经获得了劳动行政部门的审批，并及时与劳动者签订书面劳动合同，明确约定相关条款和条件。这不仅可以避免法律风险，还可以保障双方的合法权益和劳动关系的稳定。对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间安排的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果发现用人单位未经审批擅自实行不定时工作制或未签订书面劳动合同的情况，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。综上所述，合同上可以签不定时工作制，但必须满足一定条件并遵循相关法律规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同里签了不定期加班的条款，其有效性需分情况讨论：从劳动合同法的角度来看：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同的内容，包括工作时间、休息休假等，应当由用人单位和劳动者协商一致后确定。如果合同中约定的“不定期加班”条款，实际上是对劳动者工作时间的无限制延长，且未给予劳动者相应的补偿或调休，那么这种条款很可能因违反法律法规的强制性规定（如每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时等）而被认定为无效。从加班的具体约定和实际情况来看：即使合同中有“不定期加班”的表述，但如果实际上用人单位能够合理安排加班时间，确保劳动者的休息权，并且按照法律规定支付加班费或安排调休，那么这种加班约定在法律上可能是被接受的。然而，如果用人单位滥用“不定期加班”条款，频繁要求劳动者加班，且不支付加班费或不安安排调休，那么劳动者有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。从劳动者权益保护的角度来看：劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、加班、休息休假等关键条款。如果发现合同中有不合理或违法的约定，应当及时提出异议，并与用人单位协商修改。如果劳动者已经签订了含有“不定期加班”条款的合同，但发现用人单位存在违法加班行为，劳动者可以依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付加班费、安排调休或解除劳动合同，并要求用人单位承担相应的法律责任。建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于加班的约定。如果合同中有“不定期加班”等模糊或不确定的表述，应当要求用人单位明确具体的工作时间和加班安排，并确保这些安排符合法律法规的规定。如果劳动者已经遇到了违法加班的情况，应当及时收集证据（如加班记录、工资条等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，合同里签了不定期加班的条款，其有效性并非绝对，而是需要根据具体情况来判断。劳动者在签订合同时应当谨慎对待加班条款，并在遇到问题时及时寻求法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：合同约定标准工时制的情况下，员工有权拒绝非法定情形的加班要求，但需注意特殊情形下的例外规定及实务操作中的风险。标准工时制的法律定义与核心权利根据《劳动法》第三十六条及《劳动合同法》相关规定，标准工时制指每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时，且用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若劳动合同明确约定标准工时制，员工的核心权利包括：拒绝非自愿加班：用人单位不得单方面强制要求加班，除非符合法定情形（如自然灾害、事故等紧急情况，或生产设备、交通线路等突发故障需抢修）。主张加班费：若用人单位安排加班，需按《劳动法》第四十四条规定支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。例外情形：员工可能需配合加班的法定条件即使合同约定标准工时制，以下情形中员工可能需配合加班（但用人单位仍需支付加班费或安排调休）：紧急任务：如公共设施抢修、抢险救灾等危及公共利益的情形；生产需要：因季节性或临时性任务（如双十一物流高峰、项目交付截止日），用人单位可与工会或劳动者协商后延长工作时间，但每日不得超过3小时、每月不得超过36小时；特殊行业：如医疗、交通、能源等涉及国计民生的行业，可能受行业法规或地方性规定约束（需结合具体行业法规判断）。实务操作中的风险与应对建议用人单位违法强制加班：若用人单位以扣工资、解雇等手段威胁员工加班，员工可向劳动监察部门投诉（12333）或申请劳动仲裁，主张加班费及违法解除赔偿金。员工拒绝加班的合理性：若加班要求超出法定时限或无合理理由，员工有权拒绝；但需注意保留证据（如加班通知、工作记录等），避免被用人单位以“旷工”等理由反诉。合同条款的补充约定：部分劳动合同可能通过“模糊条款”（如“服从公司工作安排”）变相要求加班，此时需结合实际工作性质判断是否合理。若条款显失公平，员工可主张撤销或要求修改。员工维权路径若因加班问题与用人单位产生争议，可按以下步骤处理：协商：与用人单位沟通，明确拒绝非法加班要求并主张权益；投诉：向当地劳动监察大队举报用人单位违法行为；仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或向法院起诉，要求支付加班费、经济补偿等。总结：标准工时制下，员工有权拒绝非法定情形的加班，但需注意特殊行业或紧急任务下的例外。若用人单位违法强制加班，员工可通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我咨询。

关于您提出的“劳动合同工作时间签不定时制可以吗”这一问题，我的答案是：在符合法律规定并经过审批程序的前提下，劳动合同中可以约定不定时工作制。首先，我们需要明确不定时工作制的定义。不定时工作制是一种因生产特点、工作特殊需要或职责范围，导致无法按标准工作时间衡量或需机动作业的职工所采用的工时制度。这种制度并非随意可以实施，而是需要遵循一定的法律程序和规定。根据相关法律法规，企业若要实行不定时工作制，必须经过劳动行政部门的审批。这一审批程序确保了不定时工作制的合法性和合规性，防止了企业滥用这一制度来损害员工的合法权益。在劳动合同中约定不定时工作制时，企业需要确保以下几点：履行审批程序：企业必须事先获得劳动行政部门的批准，才能实行不定时工作制。明确约定：在劳动合同中，企业应明确约定实行不定时工作制，并详细说明工作时间、休息休假、劳动报酬等相关条款，以确保员工的知情权。保障员工权益：企业应依法支付工资、合理安排休息，确保员工在实行不定时工作制的同时，其合法权益得到充分保障。如果企业未经审批擅自实行不定时工作制，或者在劳动合同中虽有相关约定但未履行审批程序，那么这种约定将是不合法的。此外，即使实行不定时工作制，企业也应关注员工的身心健康，避免过度劳累。举例说明：假设某公司因业务需要，希望对部分员工实行不定时工作制。那么，该公司必须首先向劳动行政部门提出申请，并获得批准。在获得批准后，公司可以在与员工签订的劳动合同中明确约定实行不定时工作制，并详细规定工作时间、休息休假、劳动报酬等条款。这样，既满足了公司的业务需求，又保障了员工的合法权益。综上所述，劳动合同中可以约定不定时工作制，但前提是必须符合法律规定并经过审批程序。希望这个解答能够帮助您更好地理解不定时工作制在劳动合同中的应用。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

公司签订不定时工作制，加班并不一定合法，需要看具体情况。下面我来详细解释一下：首先，我们要明确的是，不定时工作制并不意味着公司可以随意安排员工加班而不支付加班费或不考虑员工的休息权益。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，即使是实行不定时工作制的员工，其加班也需要符合一定的条件，并且可能需要支付加班费。不定时工作制的定义与特点：不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的需要，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。在这种工作制下，员工的工作时间可能较为灵活，但并不意味着可以无限制地加班。加班的合法性判断：如果公司安排员工在不定时工作制下加班，且没有违反《劳动法》中关于加班时间、加班费支付等规定，那么这种加班是合法的。然而，如果公司滥用不定时工作制，比如频繁安排员工加班而不考虑其休息权益，或者未按照法律规定支付加班费，那么这种加班就是不合法的。加班费的支付：根据《劳动法》第四十四条的规定，即使是实行不定时工作制的员工，在特定情况下（如法定休假日工作）也可能需要支付加班费。具体的加班费支付标准可能因地区、行业或企业内部规章制度而有所不同，但都应遵循《劳动法》的基本原则。建议与注意事项：如果你在公司签订的是不定时工作制合同，且经常被安排加班，建议你仔细查看公司的加班制度是否符合《劳动法》的规定。如果发现公司存在违法加班或未支付加班费的情况，你可以及时向公司提出异议，并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。综上所述，公司签订不定时工作制并不意味着加班就一定合法。员工在加班时应关注自己的权益是否得到保障，如有需要，可以向我咨询具体的法律问题。

针对您提出的问题，合同上既约定不定时工作制又提及有加班费的情况，这确实是一个需要细致分析的问题。以下是我从不同角度为您提供的详细解答：不定时工作制的基本理解：不定时工作制，通常指的是因工作性质、特点或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。在这种制度下，职工的工作时间不受固定日工作时间限制，但通常应确保职工每周平均工作时间不超过法定标准工作时间（如40小时）。不定时工作制与加班费的关系：一般原则：在不定时工作制下，由于职工的工作时间本身就不固定，因此通常不计算加班费。这是因为不定时工作制的设计初衷就是为了适应那些需要灵活安排工作时间的岗位，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。特殊情况：然而，如果合同中明确约定了在不定时工作制下仍有加班费，或者地方性法规、规章有特别规定（尽管这种情况较为少见），那么职工在超出正常工作时间范围外工作时，仍应有权获得加班费。合同约定的法律效力：合同是双方意思表示一致的产物，具有法律约束力。如果合同中明确约定了不定时工作制下也有加班费，那么这一约定是有效的，双方应遵守。如果合同中的约定与法律法规相抵触，那么该约定可能无效或部分无效。但在不定时工作制与加班费的问题上，除非地方性法规有特别规定，否则通常合同中的约定是有效的。实际操作中的建议：核实合同内容：首先，您应仔细审查合同中的相关条款，确认是否确实约定了不定时工作制下也有加班费。了解地方性法规：其次，您应了解所在地区的地方性法规或规章，看是否有关于不定时工作制下加班费的特别规定。与雇主沟通：如果合同中有约定但雇主未履行，或者您对合同条款有疑问，建议与雇主进行沟通，明确双方的权利和义务。寻求法律帮助：如果沟通无果，或者您认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，合同上既约定不定时工作制又提及有加班费的情况，需要具体分析合同条款和地方性法规。如果合同中有明确约定且符合法律法规，那么职工在超出正常工作时间范围外工作时应有权获得加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

签了不定时工作制并不意味着加班就完全不违法，也不意味着单位可以完全规避支付加班费的责任。以下是对这一问题的详细分析：不定时工作制概述：不定时工作制是一种特殊的工作制度，主要适用于因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量，或工作时间不固定的岗位。在此制度下，员工的工作时间不受标准工时制的严格限制，因此不存在“正常工作时间”与“加班时间”的明确区分。但这并不意味着单位可以随意安排员工工作而不支付任何加班费。加班费支付规定：一般情况：根据不定时工作制的特点，除法定节假日外，单位通常无需为员工的超时工作支付加班费。这是因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需要而设立的，其工作时间具有不确定性和灵活性。然而，这并不意味着单位可以完全忽视员工的劳动权益，单位仍需确保员工的工作时间不超过法定上限，并保障员工的休息权。特殊情况（法定节假日）：尽管实行不定时工作制，但如果用人单位在法定节假日安排员工工作，那么无论该员工是否属于不定时工作制，单位都应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者合法权益的特殊保护，也是单位必须履行的法律义务。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，用人单位在特定情况下需要支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，其中包括法定休假日安排劳动者工作的情形。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。地区差异与政策解读：需要注意的是，不同地区对于不定时工作制加班费的支付可能存在细微差异。例如，上海、深圳等地的工资支付条例中可能明确规定法定假日加班的不定时工时制人员也有加班费。因此，劳动者在计算加班费时，应了解并遵循当地的相关政策规定。争议解决途径：如果用人单位拒绝支付加班费，劳动者可以通过以下途径来维护自己的合法权益：向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁，由仲裁机构对争议进行裁决。如仲裁结果不满意，还可以依法向人民法院提起诉讼。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明加班事实及用人单位未支付加班费的情况，以确保自身权益得到有效维护。建议：作为劳动者，应了解自己的合法权益和维权途径，在必要时采取相应措施保护自身利益。作为用人单位，应严格遵守劳动法律法规，合理安排员工的工作时间，并依法支付加班费，以维护良好的劳动关系和企业的社会形象。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：作为员工，您有权选择不签署不定时工作制的劳动合同，但这可能意味着您无法在该岗位继续工作，或者需要与用人单位协商其他工作安排。作为用人单位，不能强迫员工签署不定时工作制的劳动合同，必须遵循员工的意愿，并依法处理后续事宜。详细分析：从员工角度了解不定时工作制：不定时工作制是一种特殊的工作时间安排，它不同于标准工时制，工作时间更加灵活。然而，这并不意味着您可以被迫接受这种工作制。在签署任何劳动合同之前，您都有权了解并评估这种工作制是否适合您。沟通与协商：如果您对不定时工作制有疑虑或不愿接受，首先应与用人单位进行坦诚沟通。您可以要求用人单位详细解释不定时工作制的特点、工作时间安排、薪资计算方式及休息休假保障等。同时，您也可以提出自己的合理诉求，如希望保持固定工作时间或寻求其他工作安排。保留证据与寻求帮助：如果与用人单位沟通无果，您应妥善保留相关证据，如沟通记录、工作安排等，以备后续可能出现的劳动纠纷之需。此外，您还可以向本单位工会反映情况，请求协助解决；或者向当地劳动监察部门投诉，反映用人单位在推行不定时工作制过程中可能存在的不合理情况。法律后果与选择：如果您坚决拒绝签署不定时工作制的劳动合同，且用人单位无法提供其他合适岗位或工作安排，那么您可能面临无法继续在该岗位工作的风险。然而，这并不意味着您失去了所有权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动关系时，应依法支付相应的经济补偿。从用人单位角度尊重员工意愿：用人单位应尊重员工的意愿和选择，不得强迫员工签署不定时工作制的劳动合同。如果员工对不定时工作制有疑虑或不愿接受，用人单位应深入了解员工的顾虑，并尝试通过合理协商来解决问题。合法合规操作：用人单位在推行不定时工作制时，必须确保合法合规。这包括获得劳动行政部门的审批、在劳动合同中明确约定相关条款、保障员工的休息休假权益等。如果用人单位未经审批擅自实行不定时工作制，或者违反相关法律法规的规定，将可能面临法律责任。合理调整与安排：如果员工坚决拒绝签署不定时工作制的劳动合同，且用人单位无法满足其合理诉求，那么用人单位应考虑合理调整工作安排或提供其他合适岗位。在无法达成一致的情况下，用人单位应遵循法律规定，按照法定程序处理劳动关系解除事宜，并依法支付相应的经济补偿。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十六条：建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。总结与建议：作为员工，您有权选择不签署不定时工作制的劳动合同，但应了解可能面临的法律后果，并与用人单位进行坦诚沟通。作为用人单位，应尊重员工的意愿和选择，合法合规地推行不定时工作制，并在无法达成一致时依法处理后续事宜。如果您在劳动纠纷或工伤赔偿方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的问题，即“合同签上班八小时实际上十二小时，合同外另外签名不定时但加班费都按底薪算”，以下是我的详细解答：首先，明确结论：用人单位应支付加班费：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应依法支付加班费。即使合同外有签名不定时，也不能免除用人单位支付加班费的义务。加班费计算方式应合法：加班费不能仅按底薪计算，而应按照劳动者的实际工资（包括底薪、奖金、津贴等）作为基数进行计算。接下来，详细分析：关于工作时间与加班：合同中明确约定上班时间为八小时，但实际工作时间为十二小时，这明显超出了合同约定的工作时间，构成了加班。即使合同外有签名不定时，这也不能作为用人单位不支付加班费的依据。因为不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批，并且即使是不定时工作制，也不能完全免除用人单位支付加班费的义务。关于加班费的计算：加班费不能仅按底薪计算。根据相关规定，加班费的计算基数应包括劳动者的实际工资，即底薪加上其他形式的工资收入（如奖金、津贴等）。如果用人单位仅按底薪计算加班费，那么这是违法的，劳动者有权要求用人单位按照实际工资作为基数重新计算并支付加班费。最后，给出建议：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付加班费，并调整加班费的计算方式。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付加班费并赔偿相关损失。提起诉讼：如果对仲裁结果不满，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。总之，用人单位应依法支付加班费，并且加班费的计算方式应合法。如果用人单位存在违法行为，劳动者有权通过法律途径维护自己的权益。

结论前置：公司和劳动者签订不定时工作制，确实需要征得劳动者的同意。法律背景与解释：不定时工作制是相对于标准工时制而言的一种特殊工时制度，它主要适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。根据我国《劳动法》及相关规定，实施不定时工作制需要满足一定的条件，并且必须得到劳动者的同意。法律条款依据：根据《劳动法》第三十九条：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”这里的“其他工作和休息办法”就包括不定时工作制。但关键在于，虽然法律提到了“经劳动行政部门批准”，但并未直接说明是否需要劳动者同意。然而，从劳动法的立法精神和保护劳动者权益的角度出发，任何改变劳动者工作条件的制度，都应当得到劳动者的同意。实际上，各地在实施不定时工作制时，通常都会要求企业与劳动者协商一致，并签订相关的协议或合同，以明确双方的权利和义务。例如，一些地方性的劳动法规或规章中就明确规定了这一点。实际操作角度：从实际操作的角度来看，如果企业单方面决定实施不定时工作制，而没有征得劳动者的同意，那么这种制度很可能因为缺乏合法性和合理性而难以得到有效执行。劳动者可能会因为不适应这种工作制或认为其侵犯了自己的权益而提出异议或投诉。此外，如果企业未经劳动者同意就实施不定时工作制，还可能面临劳动行政部门的处罚或劳动争议仲裁机构的裁决，从而给企业带来不必要的法律风险和经济损失。劳动者权益保护：征得劳动者同意是保护劳动者权益的重要体现。不定时工作制可能会对劳动者的生活、休息和薪酬等方面产生影响。因此，劳动者有权了解并同意这种工作制的具体内容和实施方式，以确保自己的权益不受侵害。法律建议：企业角度：如果企业打算实施不定时工作制，应当事先与劳动者进行充分的沟通和协商，明确工作制的具体内容、实施方式、薪酬待遇等关键条款，并签订相关的协议或合同。同时，企业还应当按照当地劳动行政部门的要求进行备案或审批。劳动者角度：如果劳动者被要求签订不定时工作制的协议或合同，应当仔细阅读并了解其中的条款内容。如果有任何疑问或不明确的地方，应当及时向企业提出并寻求解答。如果认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。可能法律后果：如果企业未经劳动者同意就实施不定时工作制，可能会面临劳动行政部门的处罚，如警告、罚款等。劳动者也可能因此向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求企业支付加班费、经济补偿等费用，甚至可能要求解除劳动合同并获得相应的赔偿。综上所述，公司和劳动者签订不定时工作制确实需要征得劳动者的同意。这是保护劳动者权益、确保工作制合法性和合理性的重要前提。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“签了不定时工作但合同中明确约定工作时长”的问题，我将从法律角度为您进行详细解析。核心结论：在签订不定时工作制合同的同时，合同中又明确约定了工作时长，这种情况下，合同的约定可能存在矛盾或不明确之处，需要根据具体条款及实际履行情况来判断其法律效力及实际执行方式。分析说明：不定时工作制的法律定义：不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。合同约定与不定时工作制的冲突：如果合同中既约定了不定时工作制，又明确规定了具体的工作时长，这在实际操作中可能会产生冲突。因为不定时工作制的核心特点就是工作时间的灵活性，而固定工作时长则与之相悖。法律效力的判断：合同的约定应当遵循法律法规的规定，且不得违反公序良俗。如果合同中的约定违反了不定时工作制的法律定义或相关劳动法规，那么该约定可能无效。在判断合同约定的法律效力时，需要综合考虑合同的具体条款、双方的真实意图、实际履行情况以及法律法规的规定。实际执行的建议：如果合同中确实存在这样的矛盾约定，建议双方首先进行协商，明确各自的权利和义务，以及实际的工作时间和休息安排。如果协商无果，且该约定对劳动者造成了不利影响，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。特殊情况的考虑：在某些特殊行业或岗位上，可能由于工作性质的特殊性，需要同时满足不定时工作制和一定工作时长的要求。在这种情况下，需要具体问题具体分析，并根据相关法律法规和实际情况来做出判断。综上所述，对于“签了不定时工作但合同中明确约定工作时长”的问题，需要综合考虑合同的具体条款、法律法规的规定以及实际履行情况来做出判断。如果您在实际工作中遇到了类似的问题或困惑，建议您及时咨询专业律师或劳动法律机构，以获取更具体的法律建议和帮助。

劳动合同中约定不定时工作制，在符合法定条件并履行审批手续的情况下是合法的。以下从不同角度进行详细分析：一、不定时工作制的合法性基础根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，不定时工作制是一种特殊的工作时间制度，主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。例如，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，以及其他因工作性质特殊无法按标准工作时间衡量的职工等，可以实行不定时工作制。二、不定时工作制的实施条件法定适用范围：不定时工作制并非适用于所有岗位，而是有明确的法定适用范围。企业需根据岗位性质和工作特点，判断是否适合实行不定时工作制。审批手续：实行不定时工作制，企业需向当地劳动保障行政部门提出申请，并提交相关材料，如企业实行不定时工作制的申请报告、企业营业执照副本及复印件、企业实行不定时工作制的实施方案等。劳动保障行政部门在收到申请后，会进行审查，并在一定期限内作出是否批准的决定。未经批准，企业不得擅自实行不定时工作制。三、劳动合同中约定不定时工作制的注意事项明确约定：在劳动合同中，应明确约定实行不定时工作制，并注明该制度的具体内容、适用范围、工作时间安排等。保障劳动者权益：实行不定时工作制，并不意味着可以随意安排劳动者的工作时间。企业应保障劳动者的休息权，合理安排工作时间，避免过度劳累。同时，企业应按照国家规定，支付劳动者相应的劳动报酬，包括加班工资等（如果适用的话，因为不定时工作制下加班工资的计算可能有所不同，需根据具体规定执行）。遵守审批程序：如前所述，实行不定时工作制需经过劳动保障行政部门的审批。企业在劳动合同中约定不定时工作制时，应确保已履行了相应的审批手续。四、违法约定的法律后果如果企业在劳动合同中擅自约定不定时工作制，且未履行审批手续，或者约定的不定时工作制不符合法定条件，那么这种约定可能是无效的。在此情况下，企业可能面临劳动保障行政部门的处罚，同时还需要承担因违法约定而给劳动者造成的损失。建议：企业在劳动合同中约定不定时工作制时，应确保符合法定条件并履行审批手续。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的工作时间和权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

合同中确实可以约定周末加班和节假日加班费的相关事宜。以下是从不同角度对此问题的详细分析：合同约定的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定加班费是合法的。这种约定应当遵循公平、自愿的原则，并且不得违反国家法律法规的强制性规定。加班费的约定应当明确具体，包括加班费的计算方式、支付时间等，以便在发生争议时能够有明确的依据。周末加班费的约定：周末加班通常指的是在正常工作日之外的周六、周日进行的工作。根据劳动法，周末加班一般应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班费。在合同中，可以明确约定周末加班费的计算方式，例如按照日工资的200%支付，或者按照小时工资的相应倍数支付。节假日加班费的约定：节假日加班指的是在法定节假日（如春节、国庆节等）进行的工作。根据劳动法，节假日加班应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班费。同样，在合同中可以明确约定节假日加班费的计算方式，确保劳动者的权益得到保障。注意事项：合同中的加班费约定应当符合国家法律法规的规定，不得低于法定标准。如果约定低于法定标准，该约定可能被视为无效。加班费的支付应当及时、足额，不得拖欠或克扣。如果用人单位未按照约定支付加班费，劳动者有权依法维护自己的权益。在签订劳动合同时，劳动者应当仔细阅读合同条款，特别是关于加班费的约定，确保自己的权益得到充分保障。法律建议：对于用人单位而言，在制定劳动合同时，应当明确加班费的计算方式和支付标准，以避免因加班费问题引发的劳动争议。对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应当认真了解合同中关于加班费的约定，并在必要时与用人单位进行协商，以确保自己的权益得到充分保障。如果您在合同纠纷、劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于不考勤且每天工作时间不固定是否可以签劳务合同的核心结论：可以签订劳务合同：不考勤且每天工作时间不固定，并不直接构成签订劳务合同的障碍。劳务合同与劳动合同的主要区别在于双方的法律关系性质、工作内容、报酬支付方式以及管理方式等。只要双方就劳务内容、报酬、期限等关键条款达成一致，并符合劳务合同的法定要求，就可以签订劳务合同。详细分析与建议：劳务合同与劳动合同的区别：法律关系性质：劳务合同中，双方是平等的民事主体关系，提供劳务一方按照约定完成工作，接受劳务一方支付报酬，不存在管理与被管理的关系。而劳动合同中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度。工作内容与报酬：劳务合同的工作内容通常较为具体、明确，且报酬支付方式灵活多样。劳动合同的工作内容则可能更为宽泛，报酬支付方式通常遵循一定的工资制度。管理方式：劳务合同中，提供劳务一方通常不受接受劳务一方的严格管理，工作时间、地点等相对灵活。劳动合同中，劳动者则需遵守用人单位的考勤、工作纪律等规定。不考勤且工作时间不固定对签订劳务合同的影响：这种工作方式更符合劳务合同的特点，即提供劳务一方在完成约定工作后即可获得报酬，无需接受严格的考勤管理。因此，不考勤且每天工作时间不固定，并不妨碍双方签订劳务合同。签订劳务合同的注意事项：明确劳务内容：双方应就劳务的具体内容、要求、标准等达成一致，并写入合同中。约定报酬与支付方式：明确报酬的金额、支付时间、支付方式等，避免后续产生纠纷。注意合同期限与终止条件：根据实际情况约定合同的期限以及终止条件，确保双方权益。遵守法律法规：在签订和履行劳务合同过程中，双方应遵守相关法律法规，不得违反法律强制性规定。可能的法律后果与风险提示：若误签为劳动合同：若双方实际上存在管理与被管理的关系，但误签为劳务合同，可能导致劳动者在权益受损时无法获得劳动合同法的保护。例如，在发生工伤时，可能无法享受工伤保险待遇。合同履行纠纷：若合同条款不明确或双方对合同理解存在分歧，可能导致合同履行过程中的纠纷。因此，在签订合同时应尽可能明确各项条款，减少后续纠纷的可能性。综上所述，不考勤且每天工作时间不固定并不妨碍双方签订劳务合同。但在签订和履行劳务合同过程中，双方应明确各自的权利义务，遵守相关法律法规，以避免潜在的法律风险。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：关于厂里给你签不定时工作制的合同是否可以签以及是否合规的问题，这主要取决于该不定时工作制的实施是否符合法律法规的规定，以及你是否了解并同意这种工作制。以下从多个角度为你详细分析：一、不定时工作制的合规性法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。实施不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批，并确保职工的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。合规条件：厂里必须获得劳动行政部门的批准，才能实施不定时工作制。实施不定时工作制时，应确保职工的休息休假权利，不得因实行不定时工作制而侵犯职工的合法权益。厂里应与你明确约定不定时工作制的具体内容，包括工作时间、休息休假、工资报酬等。二、你是否可以签订不定时工作制的合同了解工作制：在签订合同前，你有权了解不定时工作制的具体内容、工作时间安排、休息休假规定以及工资报酬等。如果厂里未能提供充分的信息或解释，你有权要求厂里进行说明或拒绝签订。自愿原则：签订不定时工作制的合同应基于你的自愿原则。如果你不同意这种工作制，有权拒绝签订。厂里不得强迫或变相强迫你签订不定时工作制的合同。考虑个人情况：在决定是否签订不定时工作制的合同时，你应考虑自己的个人情况，如家庭状况、健康状况、工作偏好等。如果不定时工作制可能对你的生活造成较大影响，你有权谨慎考虑或拒绝签订。三、建议与注意事项审查合同条款：在签订合同前，务必仔细审查合同条款，确保不定时工作制的具体内容、工作时间、休息休假、工资报酬等都有明确约定。如有疑问或不明确的地方，应及时向厂里提出并要求解释或修改。保留证据：在签订合同过程中，保留好相关证据，如合同文本、沟通记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中可能起到关键作用。寻求法律帮助：如果你对不定时工作制或合同条款有疑问或担忧，可以寻求专业律师的法律帮助。律师可以为你提供法律咨询、审查合同条款、协助谈判等服务，确保你的合法权益得到保障。总结：厂里给你签不定时工作制的合同是否可以签以及是否合规，主要取决于该不定时工作制的实施是否符合法律法规的规定以及你是否了解并同意这种工作制。在签订合同前，务必仔细审查合同条款并考虑个人情况。如有疑问或担忧，可以寻求专业律师的法律帮助。如果你还有其他关于合同纠纷或劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：即使公司与你签订了不定时工作制合同，你依然有权选择不加班，但具体情形需结合不定时工作制的特点及实际工作安排来综合判断。分析说明：不定时工作制的特点：不定时工作制是一种因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。在这种制度下，职工的工作时间不受固定工时的限制，而是根据实际工作需要来安排。选择不加班的权利：无论实行何种工时制度，劳动者都享有休息休假的权利，这是《劳动法》和《劳动合同法》所明确规定的。不定时工作制并不意味着劳动者必须随时待命或无限制地工作。当劳动者认为已经完成了必要的工作任务，或者出于个人原因需要休息时，有权选择不加班。实际工作安排的考量：虽然你有权选择不加班，但也需要考虑实际工作安排。如果因你的不加班导致工作无法按时完成，可能会影响到团队的整体进度或公司的正常运营。在这种情况下，建议你与公司进行沟通，说明你的情况和原因，寻求合理的解决方案。合同条款的审查：仔细审查你与公司签订的不定时工作制合同，看其中是否有关于加班、休息休假等具体条款的约定。如果合同中有明确规定，你需要按照合同约定来执行；如果合同中没有明确规定，或者规定不明确，你可以依据相关法律法规来维护自己的权益。法律建议：与公司沟通：如果你认为加班不是必要的，或者加班时间过长影响了你的休息和生活，建议与公司进行沟通，表达你的诉求和关切。保留证据：如果公司强制你加班，或者因你不加班而对你进行处罚，建议你保留相关证据（如加班通知、工作记录、处罚决定等），以便在必要时维护自己的权益。寻求法律援助：如果你与公司之间的纠纷无法通过沟通解决，或者你认为公司的行为违反了相关法律法规，你可以寻求法律援助，向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。后续行动与可能后果：如果你选择不加班，并且与公司沟通无果，公司可能会采取一些措施（如调整工作安排、给予警告等）。在这种情况下，你需要根据公司的具体措施和合同条款来评估可能的风险和后果。如果公司因你不加班而对你进行不公正的处罚或解雇，你可以依据相关法律法规来维护自己的权益，要求公司承担相应的法律责任。总之，即使签订了不定时工作制合同，你依然有权选择不加班。但具体情形需结合不定时工作制的特点及实际工作安排来综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：您所描述的情况，即合同约定每天工作八小时每周上五天，但实际工作并非如此，确实可能涉及违反相关法律规定，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：从劳动合同法的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等事项。如果劳动合同中明确约定了每天工作八小时、每周工作五天，而实际工作中却超出了这个时间，那么用人单位就违反了劳动合同的约定。在这种情况下，您有权要求用人单位按照劳动合同的约定履行，即恢复每天八小时、每周五天的工作制度。如果用人单位拒绝改正，您还可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。从加班与加班费的角度：如果实际工作时间超出了劳动合同的约定，且这种超出是用人单位要求的，那么这种超出部分通常被视为加班。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。加班费的具体计算方式根据加班的时间和类型有所不同。例如，工作日加班的，加班费不低于工资的百分之一百五十；休息日加班又不能安排补休的，加班费不低于工资的百分之二百；法定节假日加班的，加班费不低于工资的百分之三百。如果用人单位未支付加班费，您同样有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的加班费。从实际履行与合同变更的角度：需要注意的是，如果劳动合同在实际履行过程中发生了变更，比如双方口头或书面同意调整工作时间，且这种变更没有违反法律法规的强制性规定，那么这种变更可能是有效的。但是，如果变更没有得到您的明确同意，或者变更后的工作时间仍然违反了法律法规的强制性规定（比如超过了法定的工作时间上限），那么这种变更就是无效的，用人单位仍然需要按照原劳动合同的约定履行。建议与行动：首先，您可以与用人单位进行沟通，明确表达您对工作时间的异议，并要求用人单位按照劳动合同的约定履行。如果沟通无果，您可以收集相关证据（如劳动合同、工作记录、加班通知等），向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，建议您保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。可能后果：如果用人单位被认定违反了劳动合同法或劳动法的相关规定，可能会面临劳动监察部门的处罚、支付加班费或经济补偿等法律责任。同时，您也有权要求用人单位恢复原劳动合同约定的工作时间制度，以保障您的合法权益。如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

合同上可不可以签不定时工作制

合同里面签了不定期加班有效吗

合同约定标准工时制 能不加班吗

劳动合同工作时间签不定时制可以吗

劳动合同可以签不定时工作制度吗

公司签订不定时工作 加班合法吗

合同上是不定时工作制 但是又说有加班费

签了不定时工作制加班就不违法了吗

合同变成不定时工作制员工可以不签吗

合同签上班八小时实制上十二小时 合同外另外签名不定时 但加班费都按底薪算

公司和劳动者签定不定时工作制 需要征得劳动者同意才可以不

签了不定时工作但合同中明确约定工作时长

劳动合同签订上面写不定时工作制合法吗

合同签的是标准工时上班是不定时

合同约定能约定周末加班和节假日加班费呢

劳动合同可以不签不定时工作制吗

不考勤每天工作时间不固定可以签劳务合同

厂里给我签合同签的不定时工作制我可以签吗他这样合不合规

公司签了不定时合同 我可以选择不加班吗

合同签的是每天工作八小时每周上五天 实际工作不是这样 违反合同法吗

合同约定标准工时制能不加班吗

公司签订不定时工作加班合法吗

合同上是不定时工作制但是又说有加班费

合同签上班八小时实制上十二小时合同外另外签名不定时但加班费都按底薪算

公司和劳动者签定不定时工作制需要征得劳动者同意才可以不

公司签了不定时合同我可以选择不加班吗

合同签的是每天工作八小时每周上五天实际工作不是这样违反合同法吗