劳动合同中约定不定时工作制，在符合法定条件并履行审批手续的情况下是合法的。以下从不同角度进行详细分析：

一、不定时工作制的合法性基础

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，不定时工作制是一种特殊的工作时间制度，主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。例如，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，以及其他因工作性质特殊无法按标准工作时间衡量的职工等，可以实行不定时工作制。

二、不定时工作制的实施条件

1. 法定适用范围：

   • 不定时工作制并非适用于所有岗位，而是有明确的法定适用范围。企业需根据岗位性质和工作特点，判断是否适合实行不定时工作制。

2. 审批手续：

   • 实行不定时工作制，企业需向当地劳动保障行政部门提出申请，并提交相关材料，如企业实行不定时工作制的申请报告、企业营业执照副本及复印件、企业实行不定时工作制的实施方案等。
   • 劳动保障行政部门在收到申请后，会进行审查，并在一定期限内作出是否批准的决定。未经批准，企业不得擅自实行不定时工作制。

三、劳动合同中约定不定时工作制的注意事项

1. 明确约定：

   • 在劳动合同中，应明确约定实行不定时工作制，并注明该制度的具体内容、适用范围、工作时间安排等。

2. 保障劳动者权益：

   • 实行不定时工作制，并不意味着可以随意安排劳动者的工作时间。企业应保障劳动者的休息权，合理安排工作时间，避免过度劳累。
   • 同时，企业应按照国家规定，支付劳动者相应的劳动报酬，包括加班工资等（如果适用的话，因为不定时工作制下加班工资的计算可能有所不同，需根据具体规定执行）。

3. 遵守审批程序：

   • 如前所述，实行不定时工作制需经过劳动保障行政部门的审批。企业在劳动合同中约定不定时工作制时，应确保已履行了相应的审批手续。

四、违法约定的法律后果

如果企业在劳动合同中擅自约定不定时工作制，且未履行审批手续，或者约定的不定时工作制不符合法定条件，那么这种约定可能是无效的。在此情况下，企业可能面临劳动保障行政部门的处罚，同时还需要承担因违法约定而给劳动者造成的损失。

建议：企业在劳动合同中约定不定时工作制时，应确保符合法定条件并履行审批手续。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的工作时间和权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。