结论：员工发出被迫解除劳动合同通知书但未被通过的情况下，一般不能直接认定为旷工或自离，具体需根据实际情况和法律规定来判断。

分析：

1. 被迫解除劳动合同通知书的性质：

   • 员工发出被迫解除劳动合同通知书，通常意味着员工认为用人单位存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等），导致员工不得不解除劳动合同。
   • 这种通知书是员工表达解除劳动合同意愿的一种方式，但并不意味着劳动合同立即解除，除非用人单位同意或存在法定解除情形。

2. 旷工与自离的定义：

   • 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，违反用人单位的考勤制度。
   • 自离则指员工未经用人单位同意，擅自离职的行为。

3. 员工发出通知书未被通过的情况：

   • 如果员工发出被迫解除劳动合同通知书后，用人单位未予同意，且员工未继续到岗工作，此时不能直接认定为旷工或自离。因为员工可能仍在等待用人单位的回应，或者正在通过法律途径维护自己的权益。
   • 员工在发出通知书后，应继续履行劳动合同中的义务，如到岗工作，除非用人单位明确表示拒绝或存在其他法定解除情形。如果员工未到岗工作且无正当理由，用人单位可能依据规章制度认定为旷工。

4. 法律后果与建议：

   • 如果员工认为用人单位存在违法行为，导致自己不得不解除劳动合同，建议员工在发出通知书前，先收集相关证据，如工资条、考勤记录、工作条件照片等，以证明用人单位的违法行为。
   • 员工可以与用人单位协商解决，如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 对于用人单位而言，如果收到员工的被迫解除劳动合同通知书，应认真对待，及时与员工沟通，了解员工的具体诉求和原因，并尝试解决问题。如果用人单位认为员工的诉求不合理或无法满足，应告知员工并说明理由，避免员工误解为用人单位拒绝回应或存在违法行为。

特殊情况：

• 如果员工在发出被迫解除劳动合同通知书后，未按照法律规定或劳动合同约定履行通知义务（如未提前通知、通知方式不符合规定等），且未到岗工作，用人单位可能依据规章制度和劳动合同约定，将员工的行为认定为旷工或自离，并据此进行处理。但这种情况需要具体分析，不能一概而论。

总结与建议： 员工发出被迫解除劳动合同通知书但未被通过的情况下，不能直接认定为旷工或自离。建议员工在发出通知书前收集相关证据，与用人单位协商解决或申请劳动仲裁；用人单位应认真对待员工的通知书，及时沟通并尝试解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。