结论：岗位因客观情况取消时，企业安排员工待岗且不发放绩效工资是否合法，需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、企业规章制度以及待岗的合理性等因素。具体分析如下：

1. 劳动合同及规章制度有明确约定
   若劳动合同或企业规章制度中明确规定“因客观情况导致岗位取消时，企业可安排员工待岗且待岗期间不发放绩效工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准等），则企业行为可能被认定为合法。但需注意：

   • 条款需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而无效；
     
   • 待岗期间工资不得低于当地最低工资标准（部分地区可能要求更高，如北京规定待岗工资需按不低于最低工资的70%支付）。

2. 劳动合同及规章制度无明确约定
   若合同或制度未约定待岗及绩效工资发放问题，企业单方面安排待岗且停发绩效工资可能涉嫌违法，员工可主张以下权利：

   • 要求支付全额工资：绩效工资若属于工资组成部分（如劳动合同约定“工资=基本工资+绩效工资”），企业无权单方面停发；
     
   • 以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿：若企业长期停发绩效工资导致员工收入显著降低，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并要求企业支付N个月工资的经济补偿（N为工作年限）。

3. 待岗的合理性审查
   即使合同或制度有约定，企业仍需证明待岗的“客观性”和“必要性”，例如：

   • 客观情况需为不可抗力（如自然灾害、政策调整）或企业重大经营困难（如破产重整、业务彻底撤销）；
     
   • 企业需提供证据证明岗位确实无法继续存在（如业务合同终止、生产线关闭等），而非主观调整；
     
   • 待岗安排需与员工协商一致（如通过工会或职工代表协商），否则可能被认定为“变相降薪”或“违法调岗”。

建议：

• 对企业而言：若需安排待岗，应提前完善劳动合同和规章制度，明确待岗条件、工资标准及协商程序，并保留客观情况变化的证据（如政府文件、业务合同终止证明等）；
  
• 对员工而言：若企业单方面停发绩效工资，可先通过书面形式（如邮件、律师函）要求企业说明理由并补发工资；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。
  

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