结论：原岗位取消后能否让员工待岗，需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规的适用情况。以下是具体分析：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了“因生产经营需要调整岗位或安排待岗”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益），公司可依据合同约定安排员工待岗。但需注意：

   • 待岗期间工资支付需符合法律规定（如不低于当地最低工资标准的80%）；
     
   • 待岗期限应合理，避免以“待岗”名义变相逼迫员工离职。

2. 劳动合同无约定，但公司规章制度合法
   若劳动合同未约定待岗，但公司规章制度（如员工手册）中规定了待岗情形，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并已公示或告知员工，公司可依据制度安排待岗。但需满足：

   • 待岗原因需真实合理（如部门撤销、业务暂停等）；
     
   • 待岗期间工资支付需符合法定标准；
     
   • 不得滥用待岗权（如针对特定员工恶意待岗）。

3. 劳动合同和规章制度均无约定
   若既无合同约定也无制度依据，公司单方安排待岗可能涉嫌违法。此时：

   • 员工有权拒绝待岗，并要求按原合同继续履行；
     
   • 若公司强行待岗且不支付工资，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金；
     
   • 公司可能面临劳动监察部门处罚（如责令补发工资、加付赔偿金）。

4. 特殊情形：客观情况重大变化
   根据《劳动合同法》第40条，若因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”（如企业搬迁、业务彻底终止），且公司与员工协商未能就变更合同达成一致，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿金。此情形下，公司无权直接安排待岗，而应协商或解除合同。

建议：

• 对公司而言，安排待岗需严格依法依规，避免因程序瑕疵或实体违法引发纠纷；
  
• 对员工而言，若被强制待岗，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额、经济补偿金等权益。
  

如有具体案件细节（如待岗通知内容、工资支付情况等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点及应对策略。