原岗位被取消，用人单位并非一定可以合法解除劳动合同，这取决于具体情况是否符合法律规定。以下从不同角度为你详细分析：

合法解除劳动合同的情形

1. 客观情况发生重大变化
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并、资产转移、政府政策调整导致企业产业升级等，致使原劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容（如调岗、调整工作地点等）达成协议时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 举例：某企业因环保政策要求，需要搬迁至其他地区，原岗位所在的工作地点无法继续开展工作，且企业与员工就调岗事宜协商未达成一致，此时企业可以依法解除劳动合同。
2. 履行法定程序并支付经济补偿
   • 用人单位在解除劳动合同时，需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 举例：小李在某公司工作了3年2个月，公司因业务调整取消其岗位，且与小李协商调岗未果后决定解除劳动合同。那么公司需要支付小李3.5个月工资作为经济补偿。

违法解除劳动合同的情形

1. “岗位取消”并非客观情况变化
   • 若所谓的“岗位取消”是用人单位故意编造的理由，或因单位自身经营决策失误而非客观原因所致，则解除劳动合同的行为属于违法解除。
   • 举例：企业为裁员而声称取消岗位，但实际上该岗位工作仍在进行或将工作转移至关联企业，此情况不符合法律规定，属于违法解除。
2. 未与劳动者协商变更合同
   • 用人单位在未与劳动者就变更劳动合同内容进行协商的情况下，直接以岗位取消为由单方面解除劳动合同，构成违法解除。即使岗位取消确因客观情况变化，但未经协商这一法定程序，也不能直接解除合同。
   • 举例：企业业务转型取消某部门岗位，但未与员工协商调岗事宜，就直接解除劳动合同，这种行为是违法的。
3. 未履行法定程序或支付补偿
   • 用人单位若未提前三十日以书面形式通知劳动者或未额外支付一个月工资作为代通知金，或未按规定支付经济补偿，均属于违法行为。

劳动者的应对措施

1. 友好协商
   • 劳动者应与用人单位进行积极沟通，了解岗位取消的真实原因，并探讨是否有其他解决方案，如调岗或协商解除合同等。协商结果最好以书面协议形式固定下来。
2. 保留证据
   • 劳动者应妥善保存所有与劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录及用人单位关于岗位取消的通知等，以备不时之需。
3. 申请仲裁或诉讼
   • 若协商无果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不满的，还可在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

用人单位的注意事项

1. 严格遵守法律规定
   • 用人单位在解除劳动合同时必须确保程序合规，避免任何形式的违法风险。
2. 充分沟通与解释
   • 与劳动者进行充分沟通，明确解释解除劳动关系的原因和法律依据，以减少不必要的误解和纠纷。
3. 及时办理离职手续
   • 为劳动者出具离职证明，并及时转移档案和社保等手续，确保双方权益得到妥善处理。

如果你在原岗位被取消后，遇到了劳动合同解除方面的纠纷，或者有其他相关法律问题，都可以直接向我咨询。