结论：员工工效低，公司不可以直接以此为由不上待岗，但需根据具体情况和法律规定来处理。

分析：

1. 工效低与待岗的关系：

   • 工效低，即员工的工作效率低下，这通常不是公司决定员工待岗的直接法律依据。待岗通常是由于公司经营状况、生产任务变化或其他特殊原因，导致员工暂时无法从事原工作或安排其他工作的情况。
   • 如果公司仅因员工工效低就决定其待岗，可能缺乏合理的法律依据，且可能引发劳动争议。

2. 公司应如何处理工效低的员工：

   • 沟通与培训：公司应首先与员工进行沟通，了解工效低的原因，并提供必要的培训或指导，帮助员工提高工作效率。
   • 绩效考核与改进：公司可以建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估。对于工效低的员工，可以设定改进计划，并给予一定的改进期限。
   • 合法调岗或解除劳动合同：如果员工在改进期限内仍未达到工作要求，公司可以根据劳动合同或公司规章制度的规定，合法地对员工进行调岗或解除劳动合同（需符合法定解除条件，如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，并依法支付经济补偿）。

3. 待岗的合法条件与程序：

   • 合法条件：待岗通常需要满足一定的条件，如公司经营困难、生产任务不足等客观原因，且需符合相关法律法规的规定。
   • 程序要求：公司决定员工待岗时，应遵循一定的程序，如与员工协商、通知工会（如有）、报劳动行政部门备案等。同时，待岗期间公司应支付员工一定的生活费或基本工资，并依法为员工缴纳社会保险。

4. 法律后果：

   • 如果公司未经合法程序或无正当理由决定员工待岗，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，且可能需承担违法解除劳动合同的法律责任，如支付赔偿金等。

建议：

• 公司应谨慎处理员工工效低的问题，避免直接以此为由决定员工待岗。
• 公司应建立完善的绩效考核和培训制度，帮助员工提高工作效率。
• 如果确实需要安排员工待岗，公司应确保符合相关法律法规的规定，并遵循合法程序。
• 在处理劳动纠纷时，公司应积极与员工沟通协商，寻求和解或调解的可能性，以降低法律风险和成本。

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