结论前置：

1. 若尚未建立劳动关系（未实际用工），用人单位单方面调整职位通常不直接涉及法律问题，但需谨慎处理以避免后续纠纷。
2. 若已建立劳动关系（已实际用工但未办理入职手续），用人单位未经协商单方面调职可能构成违法，需承担相应法律责任。

详细分析：

一、尚未建立劳动关系的情况

在劳动者尚未实际到岗工作，即尚未与用人单位建立劳动关系的情况下，用人单位单方面调整职位通常不直接涉及法律问题。这是因为，劳动关系的建立是以实际用工为标准的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。在未实际用工前，双方尚未形成法律上的劳动关系，因此用人单位的调职行为不直接受劳动法律法规的约束。

然而，需注意以下风险点：

• 诚信原则：用人单位在招聘过程中应秉持诚信原则，明确告知劳动者拟聘用的职位及工作内容。若用人单位在招聘时承诺某一职位，但在劳动者即将入职时突然调职，可能损害劳动者的信任，影响用人单位的声誉。
• 后续纠纷：若劳动者因调职而拒绝入职，用人单位可能面临招聘成本浪费、招聘计划受阻等风险。此外，若双方因此产生纠纷，用人单位可能需承担一定的法律责任，如赔偿劳动者因调职而产生的合理损失。

二、已建立劳动关系但未办理入职手续的情况

在劳动者已实际到岗工作，但尚未办理入职手续的情况下，用人单位未经协商单方面调职可能构成违法。这是因为，此时双方已形成法律上的劳动关系，用人单位应尊重劳动者的权益，不得擅自变更劳动合同内容。

具体法律分析：

• 劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，若用人单位未经协商单方面调职，可能构成违法变更劳动合同。
• 法律责任：若用人单位违法变更劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同或支付赔偿金。此外，若因调职导致劳动者权益受损（如工资减少、工作环境恶化等），劳动者还有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。

三、实际操作建议

对于用人单位：

• 明确招聘意向：在招聘过程中，用人单位应明确告知劳动者拟聘用的职位及工作内容，避免产生误解。
• 协商一致：若因特殊原因需要调职，用人单位应与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。
• 及时办理入职手续：用人单位应在劳动者实际到岗工作后及时办理入职手续，明确双方权利义务，避免后续纠纷。

对于劳动者：

• 了解职位信息：在接受聘用前，劳动者应充分了解拟聘用的职位及工作内容，确保与自身职业规划相符。
• 要求书面协议：若用人单位提出调职要求，劳动者应要求用人单位出具书面变更协议，明确调职后的职位、工作内容、工资待遇等关键信息。
• 维护自身权益：若用人单位未经协商单方面调职且损害劳动者权益，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请仲裁、提起诉讼，维护自身合法权益。

总结： 尚未入职就调职是否合法，需根据具体情况判断。在尚未建立劳动关系的情况下，用人单位单方面调职通常不直接涉及法律问题，但需谨慎处理以避免后续纠纷。在已建立劳动关系但未办理入职手续的情况下，用人单位未经协商单方面调职可能构成违法，需承担相应法律责任。因此，建议用人单位和劳动者在处理此类问题时，应秉持诚信原则，协商一致，并签订书面协议以明确双方权利义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。