结论：人事规定“进厂三次不给进”这一规则本身并不具有绝对的法律效力，是否能够进厂最终取决于该规定是否合法合理以及人事是否实际放行。以下从不同角度为你详细分析：
从规定合法性角度
- 若规定合法合理：如果工厂的这一规定是基于合理的生产管理、安全保障等目的，并且没有违反法律法规的强制性规定（比如不存在歧视性内容，对所有员工一视同仁等），那么从工厂内部管理的角度，它具有一定的约束力。但即便如此，这种约束力也仅仅是在工厂内部管理范畴内，不能超越法律赋予员工的权利。例如，如果员工是因为正常的工作调动、出差等原因需要多次进出工厂，工厂不能仅依据此规定拒绝员工进入。
- 若规定不合法合理：要是该规定存在违法违规的情形，比如是针对特定员工群体（如某一性别、某一民族等）制定的歧视性规定，那么这一规定从法律层面就是无效的。员工有权拒绝遵守这样的规定，并且如果因为遵守该规定而遭受了损失，还可以通过法律途径维护自己的合法权益。
从人事放行角度
- 人事实际放行：如果人事在实际操作中放行了员工，那么从事实层面来看，员工是可以进入工厂的。但这并不意味着工厂原来的“进厂三次不给进”的规定就失去了效力，只是人事在具体执行时进行了灵活处理。不过，如果后续因为此事产生了纠纷，比如工厂以员工违反规定为由进行处罚等，员工可以以人事实际放行这一事实作为抗辩理由。
- 人事未放行：若人事严格按照规定执行，拒绝员工进入工厂，员工可以先与人事进行沟通协商，了解拒绝进入的具体原因。如果员工认为工厂的规定不合理或者人事的处理方式不当，可以向工厂的上级管理部门反映情况，也可以寻求劳动监察部门的帮助，通过行政途径来解决问题。
法律建议：
- 对于员工来说，如果遇到此类情况，首先要保留好相关的证据，比如工厂的规定文件、与人事沟通的记录等，以便在后续维权时能够提供有力的支持。
- 如果对工厂的规定或者人事的处理方式有异议，不要盲目地与工厂发生冲突，可以通过合法合理的途径来解决问题，比如先与工厂协商、向劳动监察部门投诉等。
可能的法律后果：
- 如果工厂的规定违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，比如责令改正、罚款等。
- 如果员工因为工厂的不合理规定而遭受了损失，比如工资损失、精神损害等，员工有权要求工厂进行赔偿。
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