结论前置：重病员工无法胜任本职工作，公司是否需要赔付，需根据具体情况判断，包括是否处于医疗期、解除合同的原因及程序是否合法等。
一、医疗期内的特殊保护
医疗期定义与长度：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有一定的医疗期。医疗期的长度由员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限共同决定，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，应享有24个月的医疗期。
解雇限制：
- 在医疗期内，公司不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，公司都不能以此为由将其辞退，否则将构成违法解除，员工有权要求公司继续履行合同或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。
二、医疗期满后的处理
工作能力评估：
- 医疗期满后，公司需要评估员工是否能从事原工作或公司另行安排的工作。如果员工不能胜任，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
经济补偿：
- 在这种情况下解除劳动合同的，公司需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，公司还可能需要支付医疗补助费，具体标准依据地方政策而定。
程序要求：
- 公司在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定的条件和程序。如果未提前三十日书面通知或未额外支付一个月工资，解除行为将被视为违法，员工有权要求公司恢复劳动关系或支付赔偿金。
三、员工主动解除合同的情况
- 若员工基于自身原因，在患病期间主动且自愿地向公司提出解除劳动合同，且不存在公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形，公司通常无需支付经济补偿或赔偿金。
- 但若公司存在上述违法情形，导致员工被迫解除劳动合同，公司则需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。
四、协商一致解除的情况
- 如患病期间员工与公司协商一致解除劳动合同，且是由公司主动提出解除动议的，公司应当支付经济补偿。
- 若双方仅因合同期满或协商一致解除合同，且员工因病不能工作，用人单位通常不需支付经济补偿金，但需按约定支付工资、医疗费用等福利待遇，并办理离职手续。这同样受具体合同约定和当地法律法规的影响。
五、实际操作建议
- 协商优先：与员工沟通调整岗位或灵活工作安排（如远程办公），尽量通过协商解决问题。
- 程序合规：确保解除流程符合《劳动合同法》的相关规定，包括医疗期评估、调岗合理性证明等。
- 保留证据：保存医疗诊断证明、劳动能力鉴定报告、协商记录等材料，以备不时之需。
总结：重病员工无法胜任本职工作，公司是否需要赔付，需根据具体情况判断。在处理此类情况时，公司应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。