员工生病后不能胜任以前的工作，公司并不必然要解除合同。具体是否解除合同，需根据员工的医疗期、能否从事原工作或另行安排的工作，以及是否存在其他法定解除情形等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、医疗期内，公司不得解除合同
根据《劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，其长度依据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，为六个月。
举例说明：若员工因患病需要休息治疗，且处于医疗期内，即使其不能胜任以前的工作，公司也不得随意解除劳动合同。公司应给予员工必要的医疗期，并支付相应的病假工资或疾病救济费。
二、医疗期满后，公司可依法解除合同（特定情形）
根据《劳动合同法》第四十条第一款规定，若员工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，用人单位需向劳动者支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
举例说明：员工医疗期满后，因身体原因无法继续从事原来的体力劳动，公司为其安排了文职工作，但员工仍无法胜任。在此情况下，公司可以依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
即使员工处于生病期间，若其存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等过错行为，公司可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
举例说明：员工在病假期间泄露公司商业机密，给公司带来重大经济损失，公司即可依法解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。
三、劳动合同中的相关约定
如果劳动合同中有关于员工生病期间解除劳动合同的相关约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么也可以按照约定来处理。但需注意，此类约定应合理且合法，不能侵犯员工的合法权益。
四、建议与总结
公司应严格遵守法律法规：在处理员工生病期间的劳动合同问题时，公司应严格遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保障。
明确劳动合同条款：建议公司在制定劳动合同时，明确约定相关条款，如医疗期、病假工资、解除合同的条件等，以便在发生争议时有据可依。
及时沟通与协商：在员工生病期间，公司应与员工保持及时沟通，了解员工的身体状况和康复情况，共同协商解决方案，避免不必要的法律纠纷。
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