员工得病后不能胜任工作，单位并非可以随意解除合同，而是需要满足一定条件并遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限共同决定，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，应享有24个月的医疗期。

2. 解雇限制：在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，单位都不能以此为由将其辞退。

二、医疗期满后的处理

1. 工作能力评估：医疗期满后，单位需要评估员工是否能从事原工作或公司另行安排的工作。如果员工不能胜任，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定出自《劳动合同法》第四十条，即“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同”。

2. 经济补偿：在这种情况下解除劳动合同的，单位需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，根据相关规定，单位还可能需要支付医疗补助费。

3. 程序要求：单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定的条件和程序。如果未提前三十日书面通知或未额外支付一个月工资，解除行为将被视为违法，员工有权要求单位恢复劳动关系或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。

三、特殊情况下的处理

如果员工的疾病属于职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位则需要按照《工伤保险条例》等相关规定处理。在这种情况下，单位受到更严格的限制，一般不能轻易解除劳动合同。

四、法律建议

1. 优先协商：在解除前，单位应尝试与员工协商病退、内退等替代方案，减少法律风险。
2. 保留证据：单位在解除劳动合同时，应保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。
3. 合规操作：单位在解除劳动合同时，必须确保程序合法，包括提前通知、支付经济补偿等，以避免违法解除的法律后果。

总结来说，员工得病后不能胜任工作，单位并非可以随意解除合同。在医疗期内，员工受到法律严格保护，单位不得随意辞退。医疗期满后，如果员工仍不能胜任工作，单位在满足一定条件并遵循法定程序后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。