员工大病期间，单位一般不能随意解除劳动合同，但具体需根据医疗期、工作能力及相关法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期定义与长度：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，单位不得解除劳动合同的时限。
- 医疗期的具体时长依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月至二十四个月。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，应享有24个月的医疗期。
解雇限制：
- 在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，单位都不能以此为由将其辞退。
二、医疗期满后的处理
工作能力评估：
- 医疗期满后，单位需要评估员工是否能从事原工作或公司另行安排的工作。如果员工不能胜任，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
经济补偿：
- 在这种情况下解除劳动合同的，单位需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 同时，单位还可能需要支付医疗补助费，特别是对于患重病和绝症的员工，医疗补助费会有额外的增加。
程序要求：
- 单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定的条件和程序。如果未提前三十日书面通知或未额外支付一个月工资，解除行为将被视为违法，员工有权要求单位恢复劳动关系或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。
三、特殊情况下的处理
- 如果员工的重病属于职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位则需要按照《工伤保险条例》等相关规定处理。在这种情况下，单位受到更严格的限制，一般不能轻易解除劳动合同。
四、违法解除的后果
- 单位若违法解除劳动合同，将面临严重的法律后果，包括但不限于支付经济补偿金及可能的赔偿金。此外，单位还可能面临劳动监察部门的处罚和社会声誉损失。
五、建议与行动
- 对于员工：如果遭遇单位在医疗期内违法解除劳动合同的情况，应及时收集证据（如医疗证明、劳动合同、解除通知等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于单位：在处理员工大病期间的劳动合同问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保护。同时，单位也可以考虑与员工协商，寻求双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、提供医疗援助等。
总之，员工大病期间，单位能否解除劳动合同需根据具体情况判断。在医疗期内，单位不得解除；医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，且单位已履行提前通知或支付额外工资的义务，可以解除但需支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。