员工得了大病，单位在一般情况下不能随意终止合同，但具体能否终止需根据员工的医疗期、工作能力以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保障
医疗期定义与长度：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会给予一定的医疗期。医疗期的长度由员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限共同决定，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，通常应享有24个月的医疗期。
解雇限制：
- 在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，单位都不能以此为由将其辞退。
二、医疗期满后的处理
工作能力评估：
- 医疗期满后，单位需要评估员工是否能从事原工作或公司另行安排的工作。如果员工不能胜任，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
经济补偿：
- 在这种情况下解除劳动合同的，单位需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，如果员工经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，单位还可能需要支付医疗补助费，医疗补助费一般不低于六个月工资，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
程序要求：
- 单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定的条件和程序。如果未提前三十日书面通知或未额外支付一个月工资，解除行为将被视为违法，员工有权要求单位恢复劳动关系或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。
三、特殊情况下的处理
- 如果员工的重病属于职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位则需要按照《工伤保险条例》等相关规定处理。在这种情况下，单位受到更严格的限制，一般不能轻易解除劳动合同。
四、法律后果与建议
违法解除的后果：
- 单位若违法解除劳动合同，将面临严重的法律后果，包括但不限于支付经济补偿金及可能的赔偿金。此外，单位还可能面临劳动监察部门的处罚和社会声誉损失。
建议：
- 对于员工而言，在患病期间应积极与单位沟通，了解自己的医疗期和权益保障情况。
- 对于单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保护。在处理员工患病期间的劳动合同问题时，应谨慎评估员工的工作能力，并遵循法律规定的条件和程序进行解除或续签。
总结来说，员工得了大病时，单位在大多数情况下不能随意解雇该员工。这是法律对员工基本权益的保障，也是维护劳动关系稳定和公平的重要体现。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。