合同到期员工生病，一般情况下不能直接终止合同，但存在特殊情况。以下从不同角度为你详细分析：

一般情况下合同到期不能直接终止

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，有特定情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。其中就包括“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力”以及“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内”这两种与员工生病相关的情况。

• 患病或非因工负伤在医疗期内：如果员工生病并非因为工作原因，且处于法律规定的医疗期内，那么即使劳动合同到期，用人单位也不能直接终止合同。医疗期的具体时长根据员工实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。例如，员工实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月。在医疗期内，员工依法享受病假工资、疾病救济费和医疗待遇等，用人单位需按照相关规定支付相应费用。
• 患职业病或因工负伤：如果员工是因为工作原因患上职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，那么劳动合同的终止就更加严格。这种情况下，劳动合同的终止需要按照国家有关工伤保险的规定执行，用人单位不能随意终止合同，否则可能面临法律责任。

特殊情况合同到期可以终止

如果员工生病并非因为工作原因，且已经超出了法律规定的医疗期，同时经过劳动能力鉴定，员工确实无法继续从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以与员工终止劳动合同。不过，在这种情况下，用人单位需要按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准根据员工在用人单位的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律建议

• 对用人单位而言：在面对合同到期员工生病的情况时，不要急于终止合同，要先判断员工是否处于医疗期内或者是否因工负伤、患职业病。如果存在上述不能直接终止合同的情形，用人单位应当依法续延劳动合同，并按照规定支付相关待遇。否则，用人单位可能面临违法终止劳动合同的法律风险，需要支付赔偿金等。
• 对员工而言：如果合同到期时自己生病，要了解自己是否处于医疗期内或者是否属于因工负伤、患职业病的情况。如果用人单位违法终止合同，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益，要求用人单位继续履行合同或者支付赔偿金等。

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