因员工旷工用人单位没有以书面提前告知本人并且先发文件后发出公告合法-李旻律师

因员工旷工用人单位没有以书面提前告知本人并且先发文件后发出公告合法-李旻律师｜法行宝

2025-09-03 劳动纠纷

结论：用人单位在员工旷工的情况下，未以书面形式提前告知员工本人，并且先发文件后发出公告的做法，可能存在合法性上的问题，具体需结合实际情况和相关法律法规进行判断。

一、关于书面告知的义务

根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，其中就包括提前告知劳动者的义务。虽然直接的法律条文可能并未明确规定“旷工解除合同必须书面提前告知”，但按照劳动法的一般原则和程序正义的要求，用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，应当确保劳动者知晓解除的原因、依据及后续处理等事项，这通常需要通过书面形式进行，以确保信息的准确传达和证据的留存。

若用人单位未以书面形式提前告知员工本人旷工及解除合同的事宜，这可能被视为程序上的瑕疵，甚至可能构成违法解除，尤其是在员工能够证明其不知情或用人单位无法证明已履行告知义务的情况下。

二、关于先发文件后发出公告的顺序

文件与公告的性质：文件通常是用人单位内部作出的决定或通知，而公告则是向更广泛的人群（如全体员工、社会公众等）公开的信息。在解除劳动合同的情境下，文件可能是解除合同的决定书，而公告则可能是对该决定的公开宣布。
顺序的合理性：从程序正义和劳动者权益保护的角度来看，用人单位应当先确保劳动者本人知晓解除合同的事宜（即先向劳动者本人发出文件），然后再根据需要向其他人员或公众发出公告。如果先发公告后发文件给劳动者本人，可能会导致劳动者在不知情的情况下被公开解除合同的信息，这既可能侵犯劳动者的隐私权，也可能导致程序上的不公正。

三、建议与后续行动

对于用人单位：建议用人单位在解除劳动合同时，严格遵守法定程序，确保以书面形式提前告知劳动者本人解除的原因、依据及后续处理等事项，并按照合理的顺序（先文件后公告）进行操作。
对于劳动者：如果劳动者认为用人单位在解除劳动合同时存在程序上的瑕疵或违法解除的情况，可以收集相关证据（如未收到书面通知的证明、公告时间早于文件时间的证据等），并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司确实有义务告知员工其旷工情况，这一做法是合法的，并且符合劳动法律法规的相关要求。以下从几个方面进行详细分析：劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位与劳动者签订的劳动合同以及用人单位制定的规章制度，是规范双方权利义务的重要依据。如果公司的规章制度中明确规定了旷工的定义、旷工的处理方式（包括通知员工旷工情况、旷工达到一定天数后的处理措施等），那么公司就有义务按照这些规定来执行。告知义务的合理性：告知员工旷工情况是公司管理职责的一部分。通过及时告知，员工可以了解自己的出勤状况，避免因不知情而导致的进一步旷工或误解。同时，告知旷工情况也是公司对员工负责的表现，有助于维护良好的劳动关系和工作环境。合法性的依据：从法律角度来看，公司告知员工旷工情况并不违反任何法律法规。相反，这是公司履行管理职责、保障员工知情权的一种体现。如果公司未告知员工旷工情况，而直接采取处罚措施（如扣工资、解除劳动合同等），可能会因程序不当而引发劳动争议。实际操作中的建议：公司应建立健全的考勤管理制度，明确旷工的定义、处理方式和告知程序。在发现员工旷工后，公司应及时通过书面或电子方式（如邮件、短信等）告知员工旷工情况，并要求员工确认或提出异议。如果员工对旷工情况有异议，公司应给予合理的解释和说明，避免因沟通不畅而引发的劳动争议。总结来说，公司有义务告知员工其旷工情况，这一做法不仅合法，而且有助于维护良好的劳动关系和工作环境。如果公司在处理旷工问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

劳动者以未发工资为由旷工，用人单位以旷工解除劳动合同是否合法，需分情况讨论：一、用人单位未发工资的合法性分析正常出勤期间的工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论劳动者是否旷工，对于其正常出勤工作期间的工资，用人单位都应当正常发放。若用人单位未发放正常出勤期间的工资，则构成违法行为，劳动者有权要求用人单位支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。旷工期间的工资：劳动者旷工期间，由于未向用人单位提供正常劳动，根据按劳分配原则，用人单位有权不支付这期间的工资。这是合理且合法的。二、用人单位以旷工解除劳动合同的合法性分析规章制度的有效性：用人单位以旷工为由解除劳动合同，必须依据合法有效的规章制度。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。若规章制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，则可能被认定为无效，用人单位以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。旷工事实的认定：用人单位需要证明劳动者存在旷工行为，即未经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位。若用人单位无法证明劳动者存在旷工行为，或旷工行为不严重（如偶尔迟到早退但未达到严重违反规章制度的程度），则以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。解除程序的合法性：用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，如提前通知劳动者、听取劳动者的申辩意见等。若用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。三、法律后果与建议法律后果：若用人单位以旷工为由违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。同时，劳动者还有权要求用人单位支付未发放的工资及可能的经济补偿金。建议：对于劳动者而言，若用人单位未发放工资，应首先与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规和规章制度，按时足额支付员工的劳动报酬。在处理员工旷工问题时，应确保规章制度的合法性和有效性，并遵循法定程序解除劳动合同。总结：劳动者以未发工资为由旷工，用人单位以旷工解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断。若用人单位未发放正常出勤期间的工资或解除程序不合法，则可能构成违法解除。因此，建议双方在处理此类问题时，应遵循法律法规和规章制度，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工无故旷工怎么处理合法以及是否需要出具相关文件”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、员工无故旷工的处理原则依据规章制度：首先，公司应依据已制定并向员工公示或告知的规章制度来处理旷工问题。这些规章制度应明确旷工的定义、旷工多少天构成严重违反规章制度、以及相应的处理措施。合法合规：在处理旷工问题时，公司必须确保所有操作都符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定，避免违法解除劳动合同等风险。充分证据：公司应收集并保存员工旷工的充分证据，如考勤记录、监控录像、同事证言等，以便在需要时进行举证。二、员工无故旷工的具体处理步骤初步沟通：在发现员工旷工后，公司应首先尝试与员工进行沟通，了解旷工原因，并告知其旷工的严重性和可能面临的后果。发出书面警告：如果员工旷工行为持续或情节严重，公司应依据规章制度向员工发出书面警告，明确指出其旷工行为已违反公司规定，并要求其立即改正。解除劳动合同：如果员工在收到书面警告后仍不改正，或者旷工行为已达到规章制度中规定的“严重违反规章制度”的标准，公司可以依法解除与员工的劳动合同。三、是否需要出具相关文件规章制度：公司应确保有完善的规章制度，并已向员工公示或告知。这是处理旷工问题的法律依据。书面警告：在对员工进行书面警告时，公司应出具正式的警告信或通知书，明确警告内容、原因、要求改正的事项以及可能面临的后果。解除劳动合同通知书：如果公司决定解除与员工的劳动合同，应出具正式的解除劳动合同通知书，明确解除原因、解除日期以及员工应享有的权益（如经济补偿等，如果适用）。四、注意事项程序合法：公司在处理旷工问题时，必须确保所有程序都合法合规，避免因程序不当而引发劳动争议。证据充分：公司应确保收集的证据充分、有效，能够证明员工的旷工行为以及公司处理决定的合法性。尊重员工权益：在处理旷工问题时，公司应尊重员工的合法权益，如给予员工陈述和申辩的机会、依法支付经济补偿等（如果适用）。五、案例参考以周某新的案例为例，公司因未能提供充分有效的证据证明周某新旷工，且解除劳动关系的程序违反法律规定，最终被法院判定为违法解除劳动合同，并需支付赔偿金。这充分说明了公司在处理旷工问题时，必须确保证据充分、程序合法。综上所述，公司在处理员工无故旷工问题时，应依据规章制度、合法合规地进行操作，并确保出具相关文件以证明处理决定的合法性和合理性。同时，公司也应尊重员工的合法权益，避免引发不必要的劳动争议。

当员工出现旷工情况时，为了合法且有效地通知员工，您可以遵循以下步骤来制定并发送旷工通知书：一、明确旷工事实详细记录：首先，您需要详细记录员工的旷工情况，包括旷工的具体日期、时长以及是否有提前请假或说明情况等。依据规章制度：参考公司的规章制度或劳动合同中的相关条款，明确员工旷工的行为已经违反了哪些规定。二、撰写旷工通知书标题明确：通知书的标题应清晰明了，如“旷工通知书”或“关于XX员工旷工的处理决定”。内容详细：员工信息：明确写出被通知员工的姓名、身份信息、部门及职位等。旷工事实：详细阐述员工的旷工情况，包括旷工的具体日期、时长等，并附上相关证据（如考勤记录）。违规后果：依据公司规章制度或劳动合同条款，明确指出员工旷工的行为已经违反了公司规定，并告知其可能面临的后果（如警告、罚款、辞退等）。工作要求：要求员工在规定时间内进行工作交接（如适用），并告知其应如何改正错误或避免类似情况再次发生。法律条款：可以引用《劳动法》或《劳动合同法》中的相关条款，以增强通知书的法律效力。态度公正：在撰写通知书时，应保持客观、公正的态度，避免使用过于严厉或情绪化的措辞。三、发送旷工通知书选择方式：旷工通知书应通过正式的方式发送，如邮寄、电子邮件（需确保员工能收到并确认）或亲自送达。微信等即时通讯工具虽然方便，但可能不够正式，建议作为辅助通知方式。保留证据：无论选择哪种方式发送，都应确保能够保留发送记录和员工签收的回执（如适用），以备后续可能需要的法律程序。四、后续处理跟踪处理：在发送旷工通知书后，应跟踪员工的反馈和后续行动，确保员工已经收到通知并了解其内容。依法办理：如果员工旷工情况严重且符合辞退条件，应依法为员工办理档案和社会保险关系转移手续，并出具解除劳动关系的证明。综上所述，合法通知员工旷工需要明确旷工事实、撰写详细的旷工通知书并通过正式方式发送，同时保留好相关证据以备后续使用。在整个过程中，都应遵循法律法规和公司规章制度的要求，确保处理过程的合法性和公正性。

结论：写了书面离职报告后直接走，单位按旷工处理是否合法，需根据具体情况判断，若未按照法定或约定的离职程序办理离职手续，单位按旷工处理可能是合法的；若已按照法定程序提前通知并办理了相关手续，单位按旷工处理则不合法。分析说明：法定离职程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，劳动者在离职时，应按照法定程序提前通知用人单位，并办理相关的离职手续。若未按照法定程序办理，用人单位有权按照其规章制度进行处理，包括按旷工处理。单位规章制度：用人单位通常会制定内部的规章制度，明确员工的离职程序、旷工的定义及处理方式等。若员工的离职行为违反了单位的规章制度，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，用人单位有权依据规章制度对员工进行处理。具体情况判断：若未按照法定或约定的离职程序办理：例如，未提前三十日通知用人单位，或未办理离职交接手续等，用人单位按旷工处理可能是合法的。因为此时员工的离职行为可能给用人单位造成了损失或不便，用人单位有权依据规章制度进行处罚。若已按照法定程序提前通知并办理了相关手续：例如，已提前三十日书面通知用人单位，并办理了离职交接手续等，此时员工已履行了法定和约定的义务，用人单位再按旷工处理则不合法。因为此时员工已不再是用人单位的员工，用人单位无权再对其进行旷工处理。行动建议：对于劳动者：在离职时，应仔细阅读用人单位的规章制度，了解离职程序和相关要求。按照法定程序提前通知用人单位，并办理好离职交接手续，以避免不必要的纠纷。对于用人单位：应制定合法、合理的规章制度，明确员工的离职程序和旷工的处理方式。在处理员工离职时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。后续思考依据：若劳动者与用人单位因离职问题发生纠纷，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。在处理此类纠纷时，劳动仲裁机构或法院会综合考虑双方的证据和陈述，以及相关法律法规的规定，作出公正的裁决。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，可以直接向我咨询。

员工旷工超过三天，公司提出解除劳动合同，在以下原因下是合法的：公司规章制度明确规定：若公司的规章制度中明确规定了“员工旷工超过三天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并进行了公示或告知了员工）制定并生效，那么公司因员工旷工超过三天而解除劳动合同是合法的。劳动合同中有相关约定：如果劳动合同中明确约定了“员工旷工超过三天，公司有权解除劳动合同”，并且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么公司依据劳动合同中的约定解除劳动合同也是合法的。符合法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工超过三天，通常会被视为严重违反公司规章制度的行为，因此公司在此情况下解除劳动合同是符合法律规定的。法律建议与注意事项：确保规章制度合法有效：公司在制定规章制度时，应确保其内容合法、程序合规，并进行公示或告知员工，以确保其法律效力。保留证据：公司在解除劳动合同前，应确保有充分的证据证明员工确实旷工超过三天，如考勤记录、请假记录等。通知工会或职工代表：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会或职工代表。如果公司未设立工会，也应通过其他方式（如向当地总工会报告）履行通知义务。依法支付经济补偿（如适用）：如果员工旷工超过三天是因为公司未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等公司原因导致的，员工可能有权要求公司支付经济补偿。但在此情况下，由于员工旷工本身违反了公司规章制度，公司通常无需支付经济补偿。不过，具体是否需要支付经济补偿，还需根据实际情况和法律法规进行判断。可能产生的法律后果：如果公司因员工旷工超过三天而合法解除劳动合同，员工将无权要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果公司解除劳动合同的行为被认定为违法（如规章制度未公示、解除程序不合法等），员工可能有权要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。总结与建议：员工旷工超过三天，公司提出解除劳动合同在符合公司规章制度、劳动合同约定以及法律法规规定的情况下是合法的。公司在解除劳动合同前应确保规章制度合法有效、保留充分证据、履行通知义务，并根据实际情况判断是否需要支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司仅针对你一人发放旷工文书，而未通知其他同样情况员工上班的行为，可能存在不合理性，具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：从公司规章制度执行的角度规章制度应公平适用：公司的规章制度应当公平、公正地适用于所有员工。如果公司存在放假后请假未批准的情况，且对于其他员工没有发放旷工文书，而仅针对你一人发放，这可能违反了规章制度公平适用的原则。例如，若公司规定请假未批准且未到岗视为旷工，那么对于所有符合这一条件的员工都应一视同仁地处理，而不能区别对待。规章制度需合法合规：公司的规章制度不仅要公平适用，还需符合法律法规的规定。如果公司的规章制度中关于旷工的定义、处理程序等与《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规相冲突，那么该规章制度可能无效。比如，公司规定请假未批准就直接算旷工且没有给予员工申诉或解释的机会，这可能侵犯了员工的合法权益。从公司通知义务的角度公司有通知员工上班的义务：在放假结束后，公司有义务通知员工按时上班。如果公司未通知你上班，而仅以你未到岗为由发放旷工文书，这可能存在过错。例如，公司可能通过内部系统、邮件、短信等方式通知员工上班，但如果你未收到相关通知，且公司无法证明已尽到通知义务，那么公司发放旷工文书的行为可能缺乏合理性。通知方式应合理有效：公司通知员工上班的方式应当合理有效，能够确保员工收到通知。如果公司采用的通知方式存在瑕疵，如内部系统故障、邮件发送错误、短信未送达等，导致你未收到上班通知，那么公司不能仅以此为由认定你旷工。从员工请假及旷工认定的角度请假未批准的原因：你需要了解请假未批准的具体原因。如果是因为你未按照公司规定的请假程序申请，或者请假理由不充分，公司有权不批准你的请假。但如果公司无正当理由拒绝批准你的请假，且未给予你合理的解释或补救机会，那么公司以此为由认定你旷工可能缺乏合理性。旷工的认定需有充分证据：公司认定你旷工需要有充分的证据支持。这包括你未到岗的记录、公司通知你上班的证据等。如果公司无法提供这些证据，或者证据存在瑕疵，那么公司认定你旷工的行为可能不成立。法律建议与公司沟通协商：你可以首先与公司进行沟通协商，了解公司发放旷工文书的具体原因和依据，并表达自己的观点和诉求。如果公司存在过错或不合理之处，你可以要求公司撤销旷工文书或给予合理的解释和补救。收集证据并申请劳动仲裁：如果与公司沟通协商无果，你可以收集相关证据，如请假记录、公司通知记录、同事证言等，向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构将根据双方提供的证据和法律法规的规定，对争议进行裁决。最后，每个具体案件都有其独特性，如果你在处理此类问题时遇到困难或有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

结论：员工旷工后单位未发警告通知书直接辞退，这一行为是否合法需分情况讨论，主要取决于单位规章制度的具体规定以及旷工的严重程度。分析：单位规章制度的重要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数后，单位有权直接辞退员工，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，那么单位在员工旷工后未发警告通知书直接辞退，可能是合法的。旷工的严重程度：旷工的严重程度也是判断单位辞退行为是否合法的重要因素。如果员工旷工天数较少，且未对单位造成重大损失或影响，单位直接辞退可能缺乏合理性。相反，如果员工旷工天数较多，或者旷工行为对单位的生产经营造成了严重影响，单位在依据规章制度辞退员工时，即使未发警告通知书，也可能被视为合法。程序正当性：即使单位规章制度中有相关规定，且旷工行为严重，单位在辞退员工时也应遵循一定的程序。例如，单位应告知员工其旷工行为及可能面临的后果，给予员工陈述和申辩的机会。如果单位未履行这些程序，直接辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。建议：对于单位：在制定规章制度时，应明确旷工的定义、处理方式和程序，确保规章制度的合法性和合理性。在辞退旷工员工前，应确保已履行必要的程序，如告知员工旷工行为、给予陈述和申辩机会等。如果对旷工员工的辞退行为存在争议，应及时咨询专业律师，以避免法律风险。对于员工：如果认为单位的辞退行为违法，可以收集相关证据，如考勤记录、规章制度等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，应积极配合仲裁委员会的调查和调解工作，以维护自己的合法权益。可能后果：如果单位的辞退行为被认定为违法，单位可能需要支付赔偿金给员工，赔偿金的数额根据员工在单位的工作年限和工资水平确定。同时，单位的违法行为还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，可以直接向我咨询。

针对员工没有提前提出离职而直接走人并构成旷工的情况，用人单位可以依据相关法律法规和内部规章制度进行如下处理：一、依据规章制度进行行政处分旷工认定：首先，用人单位需要明确员工未提前离职且未出勤的天数，根据公司的考勤管理规定，将这些天数认定为旷工。例如，若公司规定连续旷工三天以上（含三天）视为严重违反规章制度，那么员工未提前离职且连续未出勤达到或超过此天数的，即可被认定为旷工。行政处分：根据旷工的天数和严重程度，用人单位可以依据内部规章制度对员工进行相应的行政处分，如警告、记过、降职降薪等。这些处分应当明确、合理，并符合公司规章制度的规定。二、单方解除劳动合同严重违反规章制度：如果员工的旷工行为被认定为严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单方解除与员工的劳动合同。在解除合同前，用人单位应当确保已经查实了完整的考勤记录和违纪事实，以避免违法解除的风险。通知与送达：在决定解除劳动合同前，用人单位应当向员工发出书面通知，明确解除合同的原因、依据和生效日期，并确保通知已经送达员工本人或其合法代理人。三、要求赔偿损失损失认定：如果员工的自动离职行为给用人单位造成了实际损失，如因员工离职导致的生产中断、客户流失等，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。赔偿范围：赔偿范围应当限于员工离职行为直接导致的实际损失，且用人单位需要提供充分的证据来证明这些损失的存在和金额。四、注意事项与建议规章制度合法性：用人单位在制定和执行规章制度时，应当确保其合法性和合理性，不得违反法律法规和公序良俗。特别是针对突发家事、亲属变故等特殊情况，应当设置人性化的审批规则，以体现对员工的关怀和理解。及时审批与沟通：对于员工的请假申请，用人单位应当在合理期限内及时审批，并保持与员工的沟通。如果因拖延审批而导致员工离岗或旷工的认定风险，用人单位应当自行承担。保留证据：在处理员工旷工和自动离职问题时，用人单位应当保留好相关的考勤记录、请假单、聊天记录等书面沟通凭证，以备在劳动争议中作为证据使用。法律咨询与合规操作：由于劳动法律法规的复杂性和多变性，用人单位在处理此类问题时建议咨询专业律师或法律机构，以确保操作的合规性和有效性。综上所述，针对员工没有提前提出离职而直接走人并构成旷工的情况，用人单位可以依据规章制度进行行政处分、单方解除劳动合同、要求赔偿损失等处理。但在处理过程中，用人单位应当确保操作的合法性和合理性，并保留好相关证据以备不时之需。

结论：员工旷工，公司以此为由解除劳动合同是否合理，并非绝对，而是需要综合考虑多个因素，包括公司规章制度的合法性、旷工事实的准确性、解除劳动合同的程序合规性，以及是否存在特殊情况等。一、公司规章制度的合法性规章制度制定程序：公司规章制度必须经过民主程序制定，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的重要前提。规章制度内容合法：规章制度中关于旷工的定义和处理方式必须合法、合理，不得与法律法规相冲突。例如，旷工的天数规定、旷工的后果等，都应当明确且符合劳动法的基本原则。规章制度公示与告知：规章制度制定后，应当有效公示或告知员工，如通过张贴公告、网络发布、组织培训等方式。未履行此程序可能导致规章制度无效，进而影响公司解除劳动合同的合法性。二、旷工事实的准确性旷工定义明确：公司应明确规定旷工的具体情形，如未经请假擅自缺勤、请假未获批准擅自缺勤等。同时，应考虑特殊情况下的合理请假需求，如突发疾病、紧急情况等。证据充分：公司需收集充分的证据来证明员工的旷工行为，如考勤记录、监控录像、同事证言等。证据不足可能导致开除决定被认定为违法。三、解除劳动合同的程序合规性调查与确认：公司在解除劳动合同前，应对员工的旷工行为进行充分调查和确认，确保有确凿证据支持。通知与申辩：公司应提前通知员工其旷工行为及可能后果，并给予员工申辩的机会。这是确保程序公正性的重要环节。书面证明与手续：解除劳动合同后，公司应出具书面证明，说明解除合同的原因及依据的规章制度条款。同时，应在规定时间内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。四、特殊情况考虑合理理由：若员工因突发重病、遭遇不可抗力等正当理由未能及时上班或请假，且事后及时向公司说明情况并提供相关证明，公司直接以旷工为由解除劳动合同则可能不合理，存在违法风险。人性化处理：对于因特殊原因（如生病、紧急情况等）未能及时请假或请假未获批准的旷工行为，公司应秉持人性化原则，根据实际情况进行判断和处理，避免一刀切地以旷工为由解除劳动合同。五、法律后果与应对措施赔偿金请求：若公司解除劳动合同的行为被认定为违法，员工有权要求公司支付赔偿金，通常为经济补偿标准的两倍。劳动仲裁：员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据以支持自己的主张。法律诉讼：若对仲裁结果不满，员工还可向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司员工因突发疾病未能及时请假而缺勤，事后及时向公司说明情况并提供医院证明。若公司直接以旷工为由解除劳动合同，则可能构成违法解除，员工有权要求赔偿并申请劳动仲裁。建议：作为员工，在面对公司以旷工为由解除劳动合同时，应首先了解自己的权益和公司的规章制度，确保自己的行为符合规定。若认为公司的解除行为不合理或违法，可及时咨询专业律师并采取相应措施维护自己的合法权益。作为公司，在解除劳动合同时应确保规章制度的合法性、旷工事实的准确性以及解除程序的合规性，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司未与员工协商就调动岗位，并告知未到岗按照旷工解除劳动合同，这一行为一般是不合法的。以下从多个角度进行分析：一、劳动合同变更需协商一致根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果公司想要变更员工的岗位，必须与员工进行协商，并达成一致意见。如果公司未经员工同意，单方面调动岗位，这违反了劳动合同变更的基本原则，因此是不合法的。二、旷工解除劳动合同的合法性公司以员工未到新岗位报到为由，按照旷工解除劳动合同，这一行为的合法性取决于多个因素：公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了岗位调动和旷工的处理方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据规章制度进行处理。但是，规章制度必须经过民主程序制定，并且已经向员工公示或告知，否则不能作为处理员工的依据。员工行为：如果员工确实存在旷工行为，即无正当理由未到岗工作，那么公司有权依据规章制度或劳动合同的约定进行处理。然而，在本案例中，员工未到岗是因为公司未经协商单方面调动岗位，而非员工无正当理由旷工。因此，公司以此为由解除劳动合同是不合法的。解除程序：即使公司有权解除劳动合同，也必须遵循法定的解除程序。例如，公司应当提前通知员工，并听取员工的陈述和申辩意见。如果公司未履行这些程序，那么解除劳动合同的行为也是违法的。三、员工权益保护面对公司未经协商单方面调动岗位并威胁解除劳动合同的情况，员工可以采取以下措施保护自己的权益：与公司协商：员工可以与公司进行协商，表达自己的意见和诉求，争取达成一致意见。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝协商或协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司撤销不合法的岗位调动决定或恢复原岗位工作，并可以要求公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金等。四、法律建议保留证据：员工应当保留与公司沟通的相关证据，如邮件、短信、聊天记录等，以便在需要时证明自己的权益。及时咨询：如果员工对公司的行为存在疑问或担忧，应当及时咨询专业律师，了解自己的权益和可行的维权途径。理性维权：在维权过程中，员工应当保持理性，避免采取过激行为或言语攻击等不当方式，以免影响自己的维权效果。综上所述，公司未与员工协商就调动岗位，并告知未到岗按照旷工解除劳动合同，这一行为一般是不合法的。员工应当了解自己的权益和可行的维权途径，并在必要时寻求专业律师的帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。