针对员工没有提前提出离职而直接走人并构成旷工的情况，用人单位可以依据相关法律法规和内部规章制度进行如下处理：

一、依据规章制度进行行政处分

1. 旷工认定：首先，用人单位需要明确员工未提前离职且未出勤的天数，根据公司的考勤管理规定，将这些天数认定为旷工。例如，若公司规定连续旷工三天以上（含三天）视为严重违反规章制度，那么员工未提前离职且连续未出勤达到或超过此天数的，即可被认定为旷工。

2. 行政处分：根据旷工的天数和严重程度，用人单位可以依据内部规章制度对员工进行相应的行政处分，如警告、记过、降职降薪等。这些处分应当明确、合理，并符合公司规章制度的规定。

二、单方解除劳动合同

1. 严重违反规章制度：如果员工的旷工行为被认定为严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单方解除与员工的劳动合同。在解除合同前，用人单位应当确保已经查实了完整的考勤记录和违纪事实，以避免违法解除的风险。

2. 通知与送达：在决定解除劳动合同前，用人单位应当向员工发出书面通知，明确解除合同的原因、依据和生效日期，并确保通知已经送达员工本人或其合法代理人。

三、要求赔偿损失

1. 损失认定：如果员工的自动离职行为给用人单位造成了实际损失，如因员工离职导致的生产中断、客户流失等，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。

2. 赔偿范围：赔偿范围应当限于员工离职行为直接导致的实际损失，且用人单位需要提供充分的证据来证明这些损失的存在和金额。

四、注意事项与建议

1. 规章制度合法性：用人单位在制定和执行规章制度时，应当确保其合法性和合理性，不得违反法律法规和公序良俗。特别是针对突发家事、亲属变故等特殊情况，应当设置人性化的审批规则，以体现对员工的关怀和理解。

2. 及时审批与沟通：对于员工的请假申请，用人单位应当在合理期限内及时审批，并保持与员工的沟通。如果因拖延审批而导致员工离岗或旷工的认定风险，用人单位应当自行承担。

3. 保留证据：在处理员工旷工和自动离职问题时，用人单位应当保留好相关的考勤记录、请假单、聊天记录等书面沟通凭证，以备在劳动争议中作为证据使用。

4. 法律咨询与合规操作：由于劳动法律法规的复杂性和多变性，用人单位在处理此类问题时建议咨询专业律师或法律机构，以确保操作的合规性和有效性。

综上所述，针对员工没有提前提出离职而直接走人并构成旷工的情况，用人单位可以依据规章制度进行行政处分、单方解除劳动合同、要求赔偿损失等处理。但在处理过程中，用人单位应当确保操作的合法性和合理性，并保留好相关证据以备不时之需。