结论：公司人员调动不配合，发催告函后员工仍不来上班，是否按旷工算，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、公司调动的合法性
合法调动：如果公司的调动决定是基于合理的业务需求，且调动内容（如工作地点、岗位、薪资等）符合劳动合同的约定或法律法规的规定，那么员工有义务配合公司的调动。在此情况下，如果员工收到催告函后仍不来上班，公司有权按照规章制度将其视为旷工，并可能依据相关规定进行处罚，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
非法调动：如果公司的调动决定缺乏合理性，或者调动内容违反了劳动合同的约定或法律法规的规定（如未经员工同意擅自降低薪资、改变工作地点导致员工生活严重不便等），那么员工有权拒绝调动。在此情况下，即使公司发出催告函，员工不来上班也不应被视为旷工。公司若因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
二、催告函的效力
催告函本身并不具有法律强制力，但它可以作为公司向员工表达其调动意愿和要求员工配合的一种方式。催告函的内容应当明确、具体，包括调动的理由、时间、地点、岗位等信息，以及员工不配合可能面临的后果。如果员工在收到催告函后仍不来上班，公司可以进一步采取措施，如发出书面警告、解除劳动合同等。但这些措施必须基于合法的前提和程序。
三、旷工的认定与后果
旷工通常指的是员工无正当理由未按规定时间到岗工作的行为。在认定旷工时，公司需要证明员工确实存在未到岗的事实，并且这种未到岗行为是无正当理由的。如果员工因公司非法调动而拒绝上班，那么这种未到岗行为不应被视为旷工。
如果员工被认定为旷工，公司可以根据规章制度对其进行处罚。但处罚必须合法、合理，且不得违反法律法规的规定。例如，公司不能因员工旷工而擅自扣除其全部工资或解除劳动合同（除非旷工行为严重违反了公司的规章制度或法律法规的规定）。
四、建议与措施
对于公司：在做出调动决定前，应充分考虑调动的合理性和合法性，确保调动内容符合劳动合同的约定和法律法规的规定。在发出催告函前，应与员工进行充分沟通，解释调动的理由和必要性，争取员工的理解和配合。如果员工仍拒绝调动，公司应依法依规进行处理，避免采取过激或违法的措施。
对于员工：在收到公司的调动通知后，应仔细审查调动内容的合法性和合理性。如果认为调动存在违法或不合理之处，可以与公司进行协商或向相关部门投诉。如果公司坚持非法调动并发出催告函，员工可以保留相关证据（如调动通知、催告函、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
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