结论前置：针对有社保且处于重要岗位的员工提前提交离职报告后旷工未到岗的情况，劳动法主要从旷工行为的定性、用人单位的应对措施、经济补偿与赔偿三个层面进行处理。以下为详细分析：

1. 旷工行为的定性

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。员工提交离职报告后未到岗，若公司规章制度明确将“未按规定办理离职手续且旷工”列为严重违纪行为，则公司有权以此为由解除劳动合同。
需注意：

• 公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效；
  
• 旷工天数需达到“严重”程度（如连续旷工3天或累计旷工5天以上），具体标准需结合地方规定及公司制度。

2. 用人单位的应对措施

步骤一：催告返岗
公司应先通过书面形式（如EMS、邮件）催告员工返岗，明确告知旷工后果（如解除合同、扣发工资等）。若员工仍不返岗，可进入下一步。

步骤二：解除劳动合同
公司可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，无需支付经济补偿。
操作要点：

• 解除通知需书面送达员工，并保留送达证据（如签收单、邮件回执）；
  
• 解除理由需与规章制度条款完全对应，避免模糊表述。
  

步骤三：办理离职手续
即使员工未到岗，公司仍需为其办理社保减员、档案转移等手续，避免因拖延导致员工社保断缴引发纠纷。

3. 经济补偿与赔偿

经济补偿：因员工过错（旷工）被解除合同，公司无需支付经济补偿。
工资扣发：根据《工资支付暂行规定》，劳动者因自身原因未提供劳动的，公司可按实际出勤天数支付工资，但不得克扣法定休息日、节假日工资。
赔偿损失：若员工旷工导致公司直接经济损失（如项目延误、客户索赔），公司可要求员工赔偿，但需举证损失与旷工的因果关系。

风险提示

• 社保问题：员工旷工期间，公司仍需为其缴纳社保至劳动合同解除日。若未及时减员，可能面临社保费用滞纳金风险。
  
• 证据留存：公司需保留离职报告、催告记录、规章制度公示证据等，避免因证据不足被认定为违法解除。
  

建议：若公司遇到此类情况，可先通过律师审核规章制度合法性，再按流程操作，降低法律风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。