在处理提离职期间旷工的问题时，我们首先要明确的是，旷工行为本身是不被劳动法和用人单位规章制度所允许的，无论是否处于提离职期间。接下来，我将从合法解除劳动合同的依据、不得解除劳动合同的情形、以及解除劳动合同的程序要求三个方面，为您详细解答这一问题。
一、合法解除劳动合同的依据
劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了劳动者连续旷工或累计旷工达到一定天数，用人单位可以解除劳动合同，那么在劳动者旷工后，用人单位有权按照该约定解除劳动合同。
规章制度规定：用人单位的规章制度也是用工管理的依据。如果规章制度中明确规定了旷工的处理方式，包括解除劳动合同的条件，且该规章制度已经履行了民主程序并告知了劳动者，那么用人单位也可以按照规章制度的规定解除劳动合同。
法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动合同和规章制度对旷工没有作出约定或规定的情况下，用人单位可以依据此规定，在劳动者旷工时间超出合理范围时，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。但需要注意的是，旷工多久可以视为严重违反劳动纪律，法律暂无明文规定，部分地区可能有地方性解释或实际案例作为参考。
二、不得解除劳动合同的情形
在提离职期间旷工，并不意味着用人单位可以无条件解除劳动合同。以下是一些不得解除劳动合同的情形：
劳动者有正当理由请假：如劳动者家人生病、去世、结婚等正当理由请假，用人单位不予批准，且劳动者因此旷工的，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
劳动者非因自身原因或过错导致的旷工：如劳动者突发疾病、遭遇意外伤害等情形导致的旷工，用人单位也不得解除劳动合同。但需要注意的是，对于劳动者因违法被行政拘留的情形，多数法院视为劳动者因自身原因导致旷工，支持用人单位解除劳动合同。
劳动者无法到岗的原因是用人单位造成的：如用人单位的门禁未对劳动者授权等导致劳动者无法到岗的情形，用人单位也不得以旷工为由解除劳动合同。
三、解除劳动合同的程序要求
即使劳动者存在旷工行为，且符合解除劳动合同的条件，用人单位在解除劳动合同时也需要履行一定的程序要求：
收集并固定劳动者旷工的证据：用人单位需要收集能够证明劳动者旷工事实的证据，如考勤记录、监控录像等。
对照规章制度评判劳动者旷工行为是否属于“严重违纪”：用人单位需要对照规章制度中的规定，评判劳动者的旷工行为是否达到了解除劳动合同的条件。
将解除理由通知工会并征求工会意见：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，并征求工会的意见。
向劳动者发出《解除劳动合同通知书》并依法送达：用人单位需要向劳动者发出书面的《解除劳动合同通知书》，并依法送达给劳动者。
综上所述，提离职期间旷工的处理需要依据劳动合同、规章制度以及法律规定来进行。用人单位在解除劳动合同时，不仅需要满足实体要件，还需要履行程序要件。如果用人单位在解除劳动合同时存在程序违法或实体要件不足的情形，可能会面临违法解除劳动合同的赔偿责任。因此，建议用人单位在处理此类问题时，务必谨慎行事，确保合法合规。