结论前置：针对您提出的“劳动合同还没签订就解除合同怎么办”的问题，这实际上涉及的是劳动合同未成立或未生效状态下的处理。由于劳动合同尚未签订，严格意义上不存在“解除”的问题，但我们可以从双方协商、法律后果及预防措施等角度来探讨如何妥善处理这一情况。
一、双方协商处理
明确意图与原因：
- 首先，双方应明确彼此的意图和未签订劳动合同的原因。是因为一方反悔、条件未谈拢，还是存在其他障碍？明确原因后，可以更有针对性地寻求解决方案。
友好协商：
- 双方应秉持友好、诚信的原则进行协商，看是否能够就劳动合同的条款达成一致，并尽快签订。如果确实无法达成一致，也可以协商确定一个合理的解决方案，如支付一定的违约金或补偿金等。
二、法律后果分析
未签订劳动合同的法律责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果未签订书面劳动合同，用人单位可能需要承担一定的法律责任，如支付双倍工资等。但这一责任是在用工后未签订劳动合同的情况下产生的，与您当前的情况（尚未用工且未签订劳动合同）有所不同。
预约合同的效力：
- 如果双方在未签订正式劳动合同前，已经就劳动合同的主要条款达成了初步意向，并签订了预约合同（如入职意向书等），那么该预约合同对双方具有一定的约束力。如果一方违反预约合同，可能需要承担违约责任。但具体责任需根据预约合同的条款和实际情况来判断。
三、预防措施与建议
完善招聘流程：
- 用人单位应完善招聘流程，确保在发出录用通知前对候选人的资格、能力等进行充分评估，避免因条件不符或反悔等原因导致劳动合同无法签订。
明确预约合同条款：
- 如果双方需要签订预约合同（如入职意向书等），应明确预约合同的条款，包括双方的权利义务、违约责任等。这样可以在一定程度上降低后续纠纷的风险。
及时沟通与反馈：
- 双方在招聘过程中应保持及时沟通与反馈，确保信息的畅通和准确。如果一方对劳动合同的条款有异议或需要变更，应及时提出并协商解决。
保留相关证据：
- 无论双方是否签订预约合同或正式劳动合同，都应保留好与招聘、协商过程相关的证据，如邮件、短信、聊天记录等。这些证据在后续纠纷处理中可能起到关键作用。
四、特殊情况处理
- 如果因为一方的原因（如用人单位突然改变招聘计划或劳动者突然决定不入职）导致劳动合同无法签订，且双方无法就解决方案达成一致，那么受损方可以考虑通过法律途径维护自己的权益。但在此之前，建议先尝试通过协商、调解等方式解决纠纷。
最后，虽然劳动合同尚未签订时严格意义上不存在“解除”的问题，但双方仍应秉持诚信、友好的原则进行协商处理。如果确实无法达成一致或存在纠纷，可以寻求法律帮助或通过法律途径解决。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。