核心结论：在签了合同但未实际入职的情况下，严格意义上双方尚未建立正式的劳动关系，不过仍需根据合同类型及具体条款来处理解除事宜，以下是具体分析：

1. 若签订的是劳动合同
   根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。因此，仅签订劳动合同但未实际入职的，双方尚未形成法律意义上的劳动关系。但劳动合同本身具有法律约束力，若需解除，建议采取以下步骤：

   • 协商解除：与用人单位友好沟通，说明无法入职的原因（如个人规划调整、健康问题等），争取达成书面解除协议，避免后续纠纷。
     
   • 单方解除：若协商无果，可依据《劳动合同法》第三十七条（提前三日通知解除）或第三十八条（如用人单位存在欺诈、胁迫等情形）书面通知解除合同。但需注意，未实际入职时，用人单位可能主张你承担违约责任（如赔偿招聘成本等），需结合合同条款判断。
     

2. 若签订的是录用通知书（Offer Letter）或其他协议
   录用通知书通常属于要约，若你接受后未入职，可能构成违约。处理方式如下：

   • 检查条款：优先查看录用通知书中是否约定了解除条件或违约责任（如是否需支付违约金、赔偿金等）。若未约定，用人单位一般难以主张赔偿。
     
   • 及时沟通：无论是否有约定，均建议主动联系用人单位说明情况，表达歉意并协商解除，以维护个人信誉并降低法律风险。
     

3. 特殊情形：合同中约定了“试用期”或“培训期”
   若合同明确约定了试用期或培训期，且你已参与部分活动（如体检、培训等），可能被认定为“部分用工”。此时解除合同需更谨慎：

   • 参考《劳动合同法》第二十二条（服务期协议）或第三十七条（试用期提前三日通知），但需注意用人单位可能以“已提供培训”为由要求赔偿。
     
   • 建议保留未实际入职的证据（如未打卡记录、未领取工卡等），以证明未建立完整劳动关系。
     

温馨提示：无论何种情况，均建议通过书面形式（邮件、短信等）与用人单位沟通解除事宜，并留存证据。若用人单位主张违约责任，可结合合同条款及实际履行情况评估风险，必要时可进一步向我咨询具体应对方案。