劳动仲裁中非法解除与被迫解除在特定情形下可以同时作为争议焦点提出，但二者在法律性质、事实认定及仲裁请求上存在明显差异，不能直接“并存”于同一仲裁请求中，需根据具体案情选择适用或分别主张。以下从不同角度详细分析：

一、非法解除与被迫解除的法律性质差异

1. 非法解除
   指用人单位违反《劳动合同法》规定，单方解除劳动合同且无法定事由或未履行法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等）。此时，劳动者可主张用人单位行为违法，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 被迫解除
   指因用人单位存在过错（如拖欠工资、未缴社保、强迫劳动等），劳动者依据《劳动合同法》第38条主动提出解除合同，并可要求用人单位支付经济补偿（N）。被迫解除的本质是劳动者行使法定解除权，但需以用人单位存在过错为前提。

二、二者能否同时主张？

不能直接并存于同一仲裁请求中，但可分情况处理：

1. 若劳动者主张用人单位非法解除

   • 仲裁请求应为：确认用人单位解除行为违法，要求继续履行合同或支付赔偿金。
     
   • 此时，劳动者无需证明自己“被迫”，只需证明用人单位解除行为违法即可。
     
   • 例外：若用人单位在解除合同前已存在拖欠工资等过错行为，劳动者可同时主张用人单位存在过错（作为非法解除的辅助事实），但仲裁请求仍以“非法解除”为核心。

2. 若劳动者主张被迫解除

   • 仲裁请求应为：确认劳动合同因用人单位过错而解除，要求支付经济补偿。
     
   • 此时，劳动者需证明用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的过错行为（如拖欠工资、未缴社保等），且自己已履行通知义务（如书面通知用人单位解除合同）。
     
   • 若劳动者在被迫解除后，用人单位又出具解除通知：此时可能涉及“双重解除”问题，需根据具体时间节点和事实认定哪次解除有效，但仲裁请求仍需选择其一作为核心主张。

三、实务建议

1. 明确仲裁请求

   • 根据证据和事实，选择最有利于自己的主张方向（非法解除或被迫解除），避免请求混淆导致仲裁机构难以支持。
     
   • 示例：若用人单位未提前通知且无理由解除，优先主张非法解除并要求赔偿金；若用人单位长期拖欠工资，劳动者可主张被迫解除并要求经济补偿。

2. 收集关键证据

   • 非法解除：用人单位的解除通知、解除程序违法证据（如未通知工会）、工资记录等。
     
   • 被迫解除：用人单位过错行为证据（如拖欠工资的银行流水、未缴社保的证明）、解除通知（书面或电子形式）等。

3. 注意时效和程序

   • 劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
     
   • 若涉及被迫解除，需在解除后1年内申请仲裁，并保留好解除通知等证据。

四、法律后果

1. 若主张非法解除成功

   • 用人单位需继续履行合同或支付赔偿金（2N）。
     
   • 劳动者可同时要求用人单位补发解除期间的工资（若选择继续履行）。

2. 若主张被迫解除成功

   • 用人单位需支付经济补偿（N），并补发拖欠的工资、补缴社保等。
     
   • 劳动者无需继续履行合同，可直接离职。

总结：非法解除与被迫解除是两种不同的法律主张，不能直接“并存”于同一仲裁请求中，但可根据具体案情选择适用或分别主张。若有疑问或需要进一步分析，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细建议。