结论：单位将随调家属并入合同工序列是否合法，需根据具体情况判断，包括但不限于劳动合同的约定、单位薪酬制度的合法性、是否存在歧视性条款以及是否违反相关法律法规等。以下从多个角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果随调家属与单位签订的劳动合同中明确约定了薪酬待遇、岗位性质等关键条款，且单位在未经家属同意的情况下单方面变更这些条款，将家属并入合同工序列，这可能构成违约行为。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当经双方协商一致，并采用书面形式。

2. 单位薪酬制度的合法性：

   • 单位实行两套薪酬办法本身并不必然违法，但关键在于这两套薪酬办法是否合法、公平、透明，并且是否得到了所有员工的认可或至少是知晓。如果单位能够证明其薪酬制度是基于合理的业务需求、岗位差异或员工能力等因素制定的，并且没有违反法律法规的强制性规定，那么这种薪酬制度可能是合法的。然而，如果薪酬制度存在歧视性条款，如仅因员工身份（如正式工与合同工）而给予不同待遇，且这种差异没有合理的业务理由支持，那么这种薪酬制度可能构成违法。

3. 是否存在歧视性条款：

   • 将随调家属并入合同工序列，如果仅仅是因为他们的随调身份，而没有其他合理的业务理由，且这种变更导致了薪酬待遇的降低或其他不利后果，那么这种行为可能构成对随调家属的歧视。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等的就业和择业权利，不受歧视。

4. 是否违反相关法律法规：

   • 除了上述提到的《劳动合同法》和《劳动法》外，还需要考虑其他相关法律法规，如《妇女权益保障法》（如果随调家属中包含女性员工）、《反不正当竞争法》（如果薪酬制度涉及不正当竞争行为）等。如果单位的薪酬制度或变更行为违反了这些法律法规的强制性规定，那么这种行为肯定是违法的。

建议：

• 对于随调家属而言，如果认为单位的薪酬制度或变更行为存在违法或不合理之处，可以首先与单位进行协商，要求单位提供合理的解释和依据。
• 如果协商无果，随调家属可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，随调家属应当保留好相关的证据材料，如劳动合同、薪酬记录、单位通知等，以便在需要时提供证明。

可能后果：

• 如果单位的薪酬制度或变更行为被认定为违法或不合理，单位可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于支付经济补偿、恢复原薪酬待遇、赔偿损失等。
• 同时，这种违法或不合理行为也可能对单位的声誉和形象造成负面影响，影响单位的长期发展。

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