公司工资只发70 违法不-谭艳律师｜法行宝

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2026-06-27 劳动纠纷

公司工资只发70%是否违法，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

劳动合同与约定：
- 首先，要查看你与公司签订的劳动合同中是否有关于工资支付的明确约定。如果合同中明确规定了工资的支付比例或金额，而公司只支付了70%，那么公司显然违反了合同约定，你有权要求公司按照合同支付全额工资。
法律法规与最低工资标准：
- 其次，要关注当地的法律法规，特别是关于最低工资标准的规定。即使劳动合同中没有明确约定工资支付比例，公司支付的工资也不得低于当地的最低工资标准。如果公司支付的70%工资低于最低工资标准，那么公司就是违法的，你有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 计算公式（以假设的最低工资标准为例）：若当地最低工资标准为X元/月，而你的应发工资为Y元/月，公司实际支付为0.7Y元/月。若0.7Y < X，则公司违法。
特殊情况下的工资支付：
- 在某些特殊情况下，如员工请假、旷工或公司经营困难等，公司可能会按照一定比例支付工资。但这种情况通常需要在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，并且需要符合相关法律法规的要求。如果公司没有合法依据就擅自降低工资支付比例，那么也是违法的。
公司规章制度与民主程序：
- 另外，如果公司想要通过规章制度来规定工资支付比例，那么这些规章制度必须经过民主程序制定，并且需要向员工公示或告知。如果公司没有遵循这些程序就擅自实施规章制度，那么这些规章制度对员工是不具有约束力的，公司也不能依据这些规章制度来降低工资支付比例。

建议与行动：

如果你发现公司只支付了70%的工资，并且认为这违反了劳动合同、法律法规或公司规章制度，那么你可以先与公司进行沟通协商，要求公司支付全额工资。
如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结：公司工资只发70%是否违法，取决于劳动合同的约定、法律法规的规定、特殊情况下的工资支付规则以及公司规章制度的合法性和有效性。如果你对此有疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公司只发50元工资显然是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者因提供劳动而应获得的报酬，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资水平应当不低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的底线。二、具体分析最低工资标准：各地政府都会根据当地经济发展水平、物价水平等因素制定最低工资标准。用人单位支付的工资不得低于这个标准。如果公司只发50元工资，这显然远远低于任何地区的最低工资标准，因此是违法的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中约定的工资标准高于最低工资标准，但公司实际支付的工资低于合同约定，这也是违法的。即便劳动合同中未明确约定具体工资数额，但公司支付的工资也不得低于最低工资标准。工资支付义务：用人单位有义务按照劳动合同的约定和国家规定，及时足额支付劳动者的工资。如果公司拖欠或者未足额支付工资，劳动者有权要求用人单位支付，并可以依法向劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁。三、法律后果与建议法律后果：如果公司违反工资支付规定，劳动行政部门可以责令其限期支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动者也可以因此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。建议：如果你遇到公司只发50元工资的情况，首先应当与公司沟通，了解原因并要求公司按照法律规定支付足额工资。如果公司拒绝支付或者无法联系到公司，你可以向当地的劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，公司只发50元工资是违法的，违反了最低工资标准、劳动合同约定以及工资支付义务等法律规定。如果你遇到这种情况，应当及时采取措施维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：公司发70%工资压30%的做法是否违法，需结合具体情况判断，但通常情况下，这种做法可能违反了劳动法的相关规定。一、从劳动法规定角度分析根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 若公司压30%工资作为押金或保证金：这种做法明显违法。根据《劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”公司无权以任何形式扣留劳动者工资作为押金或保证金。若公司压30%工资作为绩效或奖金暂扣：即便公司声称这部分是绩效或奖金，且后续会发放，但若未与劳动者明确约定，或约定不符合法律规定（如扣留时间过长、扣留比例过高），也可能构成违法。工资应当按月全额支付，任何形式的扣留都需有合法依据，并得到劳动者的明确同意。二、从实际操作与风险角度分析劳动者权益受损：压工资的做法直接损害了劳动者的合法权益，影响了劳动者的生活质量和经济安全感。劳动者有权要求公司按时足额支付工资。公司可能面临的法律后果：若公司违法扣留工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。公司可能面临补发工资、支付赔偿金、行政处罚等法律后果。三、建议与措施与公司沟通：劳动者应首先与公司沟通，了解压工资的具体原因和后续发放计划，要求公司明确解释并出具书面说明。收集证据：劳动者应保留好工资条、银行转账记录、劳动合同等证据，以备不时之需。寻求法律帮助：若沟通无果，或公司拒绝解释、拒绝发放扣留的工资，劳动者应及时向劳动监察部门投诉，或咨询专业律师（如我），通过法律途径维护自己的合法权益。总结：公司发70%工资压30%的做法，在大多数情况下可能违反了劳动法的相关规定。劳动者应了解自己的权益，积极与公司沟通，并在必要时寻求法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

公司只发80%的工资是否合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、不合法的情况无故扣发工资：根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，公司应按月以货币形式足额支付劳动者工资，不得无故克扣或拖欠。若劳动合同中明确约定了全额工资，而公司未经劳动者同意擅自只发放80%，则侵害了劳动者的合法权益，属于违法行为。法律后果：劳动者有权要求公司补发差额工资，并可通过协商、投诉劳动监察部门或申请劳动仲裁等方式维权。以不正当理由减薪：若公司以歧视、报复等不正当理由降低员工工资至80%，同样违反了法律规定。法律后果：劳动者应积极维护自身权益，采取法律手段追究公司的责任。二、合法的特殊情形双方协商一致并书面约定：在公司经营困难等特殊情况下，若公司与劳动者经协商一致，并签订书面协议明确约定在一定时期内只发放80%工资，则该行为在约定的范围内是合法的。但需注意，此约定必须基于双方真实意思表示，且不得违反法律法规的强制性规定。试用期工资规定：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，若员工处于试用期，且公司按照上述规定发放工资，则是合法的。特定情况下的减薪：如公司因不可抗力等法定事由导致经营困难，经与工会或全体员工协商后，可以合理降低工资发放比例。但降低后的工资仍需满足不低于当地最低工资标准的条件，并且这种降薪行为应具有合理性和必要性。符合相关扣除规定：在某些特定情况下，公司可依法扣除部分工资，如员工违反公司规章制度给公司造成经济损失时的赔偿扣除、员工请事假时的相应工资扣除等。但扣除后的工资余额一般不得低于当地最低工资标准，且具体扣除事项和金额需根据相关规定确定。三、维权途径与建议若劳动者认为公司只发放80%工资的行为违法，可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司按照劳动合同约定支付全额工资或解释降薪的合理原因。保留证据：在维权过程中，劳动者应妥善保留劳动合同、工资单、银行流水等相关证据，以便在需要时提供证明。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：作为进一步的法律手段，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付工资差额及相应的法律责任。总结：公司只发80%的工资是否合法，取决于具体的情况和原因。劳动者在遇到此类情况时，应首先了解自己的权益和公司的行为是否合法，然后根据实际情况选择合适的维权途径。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

“工资发放70%”是否合法，不能一概而论，需结合具体情况及法律规定综合判断。关键在于这种发放方式是否符合劳动合同、公司管理制度的规定，以及是否保障了员工的基本权益。以下从不同角度进行分析：一、合法情形双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，如果明确约定了工资发放方式为部分发放（如70%），且劳动者对此表示同意，则该约定合法有效。双方应按照合同约定履行各自义务。例如，合同中可能规定，每月发放基本工资的70%，剩余部分作为绩效奖金在年底或项目完成后发放。符合行业惯例或公司政策：在某些特定行业或岗位，如销售行业或项目制工作，高比例的绩效工资或延迟发放部分工资是普遍现象。若该行业普遍存在类似的薪酬结构，且劳动者在入职时对此有清晰了解，并同意接受这种发放方式，则这种设置通常被认可。有合理理由且保障员工权益：如果公司因经营困难等合理原因需要暂时调整工资发放比例，但确保员工的基本生活不受影响，且这种调整是暂时的、有明确期限的，同时与员工进行了充分沟通并取得了同意，那么这种调整可能是合法的。二、不合法情形显失公平：若工资发放70%导致劳动者收入极不稳定，基本生活无法保障，可能被视为显失公平。例如，当基本工资低于当地最低工资标准，而公司只发放70%的工资时，劳动者的实际收入可能远低于最低工资标准，这不利于保障劳动者的基本权益，可能被认定为不合法。用人单位滥用权力：用人单位不得通过设置不合理的工资发放比例来随意克扣劳动者工资。如果工资发放比例的设置缺乏合理依据，或公司以此为由恶意拖欠、克扣工资，损害劳动者合法权益，则这种行为是不合法的。劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规维护自己的权益。违反劳动合同和公司管理制度：如果公司单方面强制规定工资发放比例，未与员工进行充分协商，或该比例违反了公司管理制度中的相关规定（如管理制度中明确规定了工资发放比例，但公司却擅自更改），那么这种设置也是不合法的。三、法律建议审查劳动合同：首先，劳动者应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于工资发放的约定。如果合同中有明确规定，且自己同意并签署了合同，那么应按照合同约定执行。与公司沟通：如果劳动者对工资发放比例有疑问或不满，应及时与公司进行沟通，了解公司的具体政策和原因，并尝试协商解决方案。寻求法律援助：如果公司存在违法行为，如恶意拖欠、克扣工资等，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：工资发放70%是否合法，取决于多个因素的综合考量。关键在于该发放方式的设定是否符合劳动合同的约定、公司管理制度的规定，以及是否确保了员工的基本权益不受损害。如果存在任何违法或不当之处，员工都有权向相关部门投诉或寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业单位工资按70%发放是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：正常工作期间：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在正常工作期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。如果劳动合同中明确约定了全额工资，而企业单位却按70%发放，这通常构成违法行为，因为企业未按照约定足额支付劳动报酬。例外情况：如果劳动合同或企业规章制度中明确规定了在某些特定情况下（如试用期、病假、事假等）可以按一定比例支付工资，且该比例不违反法律法规的强制性规定，那么企业按70%发放工资可能是合法的。但这种情况需要具体查看劳动合同和企业规章制度的内容。停工停产期间：在非因劳动者原因造成的企业停工停产期间，如果停工停产在一个工资支付周期内，企业应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地的最低工资标准；如果劳动者没有提供正常劳动，企业可以按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。在这种情况下，如果企业按照当地规定的比例（如70%）支付基本生活费，且该比例不低于当地最低工资标准的相应比例，那么企业的行为是合法的。其他特殊情况：除了上述两种情况外，还可能存在其他特殊情况，如企业因经营困难与劳动者协商一致降低工资标准等。在这种情况下，如果双方达成了书面协议，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，那么企业按协议约定的比例（如70%）支付工资可能是合法的。法律建议：如果您认为企业单位按70%发放工资的行为违法，首先应当查看您的劳动合同和企业规章制度，了解工资支付的相关规定。如果发现企业确实存在违法行为，您可以先与企业进行协商，要求企业按照约定或法律规定足额支付工资。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果企业被认定存在违法行为，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，企业的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司发工资只发一部分是否违法，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：劳动合同与工资构成约定若劳动合同中明确约定了工资构成及发放方式：例如，工资分为基本工资和绩效工资两部分，且基本工资部分不低于当地最低工资标准，那么公司按照约定只发放基本工资（在绩效不达标等符合合同约定的情形下）可能是合法的。但需注意，若合同中约定了除基本工资外的其他固定工资组成部分（如岗位津贴、固定奖金等），而公司未发放，则可能构成违约。若劳动合同未明确约定工资构成：但公司规章制度或双方口头约定了工资发放方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准），那么公司按照约定发放部分工资也可能是合法的。然而，口头约定存在举证困难的风险，建议尽量以书面形式明确。最低工资标准保障根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，无论公司如何发放工资，都必须确保劳动者在提供正常劳动的情况下，获得的工资总额（包括所有固定和浮动部分）不低于当地最低工资标准。若公司发放的工资低于此标准，则构成违法。特殊情况下的工资发放经营困难或不可抗力：当企业面临严重经营困难或遭遇不可抗力（如自然灾害、疫情等）时，可依据相关法律法规（如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》）与员工协商调整薪酬、轮岗轮休或缩短工时。此时，公司需通过民主程序制定方案，并优先保障员工基本权益。若协商一致且方案合法，公司发放部分工资可能是合法的。试用期或特殊岗位：试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。对于销售等特殊岗位，若采用“低底薪+高提成”模式，需在合同中明确约定并符合行业惯例。若公司违反这些规定，仅发放部分工资则可能构成违法。工资发放的合法性与合理性合法性：公司发放工资必须遵守国家法律法规的强制性规定，如按时足额支付、不得克扣或无故拖欠等。若公司存在逃避纳税义务、以非法手段降低工资成本等行为，则构成违法。合理性：即使公司发放工资的方式在法律上没有问题，但若该方式显失公平或不合理（如长期以极低的基本工资维持劳动关系，而将大部分工资作为不确定的绩效工资发放），也可能引发劳动争议。因此，公司在制定薪酬制度时，应充分考虑员工的合理期望和劳动价值。建议与行动指南：与公司沟通协商：若您对公司发放工资的方式有疑问或不满，首先应与公司进行沟通协商，要求公司说明原因并解决问题。保留相关证据：在沟通过程中，注意保留相关证据（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以便在必要时维护自己的合法权益。寻求法律援助：若沟通无果或公司存在违法行为，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额并承担相应的法律责任。在此过程中，如有需要，可随时向我咨询相关法律问题。

结论前置：工资只发90%是否违法，需根据具体情况判断，若用人单位无正当理由扣减工资至90%，则可能构成违法；若因法定事由（如旷工、事假等）或双方约定（如绩效考核不达标等）扣减，且扣减比例合理，则可能不违法。以下从不同角度详细分析：一、法定工资支付要求根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的行为。二、可能合法的扣减情形法定事由：如劳动者因旷工、事假等未提供正常劳动，用人单位可以按照规章制度或劳动合同约定扣减相应工资。但扣减比例应当合理，且不得违反法律法规的强制性规定。双方约定：如劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核标准，且劳动者未达到考核标准，用人单位可以按照约定扣减绩效工资。但同样，扣减比例应当合理，且不得低于当地最低工资标准。三、可能违法的扣减情形无正当理由扣减：若用人单位无正当理由扣减劳动者工资至90%，且未与劳动者协商一致，则可能构成违法。劳动者有权要求用人单位补足工资差额，并可能依据相关法律法规要求用人单位支付赔偿金。扣减比例过高：即使存在法定事由或双方约定，若扣减比例过高，导致劳动者工资低于当地最低工资标准，则用人单位的行为也可能构成违法。根据《最低工资规定》，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。四、具体判断与建议审查劳动合同和规章制度：劳动者应首先审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解工资支付的相关规定和扣减工资的条件。与用人单位协商：若劳动者认为用人单位扣减工资的行为违法，可以与用人单位进行协商，要求补足工资差额。申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。举例说明：假设劳动者月工资为5000元，用人单位无正当理由扣减10%即500元，仅支付4500元。此时，若劳动者未旷工、未事假，且绩效考核达标，则用人单位的行为可能构成违法。劳动者有权要求用人单位补足500元工资差额，并可能依据相关法律法规要求用人单位支付赔偿金。总结与建议：工资只发90%是否违法，需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益和用人单位的规章制度，若认为用人单位扣减工资的行为违法，应及时与用人单位协商或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：若工资仅发放70%，可先通过协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时还可通过诉讼途径维权。以下是具体分析：一、核心前提你遇到的情况是工资未足额发放，仅发放了70%。这可能涉及劳动合同的履行、工资支付规定等法律问题。二、具体解决步骤及法律依据与用人单位协商步骤：首先，你可以尝试与用人单位进行沟通，了解工资未足额发放的原因，并要求用人单位按照劳动合同的约定足额支付工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 向劳动监察部门投诉步骤：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，提供相关证据（如工资条、劳动合同等），要求劳动监察部门介入调查并责令用人单位支付足额工资。法律依据：根据《劳动保障监察条例》第十一条：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：......（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；......” 申请劳动仲裁步骤：如果劳动监察部门未能解决问题，或者你对劳动监察部门的处理结果不满意，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付足额工资及可能的赔偿金。法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 提起诉讼步骤：如果劳动仲裁结果仍不能满足你的诉求，你可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。法律依据：根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，公民、法人或者其他组织认为自己的合法权益受到侵害时，有权向人民法院提起诉讼。三、建议与提醒在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如工资条、劳动合同、工作记录等，以便在需要时提供证明。如果对法律程序不熟悉，可以寻求法律援助或者咨询专业律师（当然，你有问题可以直接向我咨询），以确保自己的权益得到充分保障。

结论：公司只给员工发基本工资是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同约定角度若劳动合同中明确约定了工资构成，包括基本工资、绩效工资、奖金等，且公司仅支付基本工资而未支付其他约定部分：这种情况下，公司可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果公司未按照约定支付，劳动者有权要求公司支付差额部分，并可能依据法律规定要求公司承担相应的法律责任。若劳动合同中仅约定了基本工资，未约定其他工资组成部分：则公司只支付基本工资可能并不违法，但需确保该基本工资不低于当地最低工资标准。公司规章制度角度若公司规章制度中规定了工资构成及支付方式，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力：如果公司未按照规章制度支付工资，员工可以依据规章制度要求公司支付相应工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。若公司规章制度未明确规定工资构成，或规定与劳动合同相冲突：则应以劳动合同为准，公司需按照劳动合同约定支付工资。最低工资标准角度无论劳动合同或公司规章制度如何约定，公司支付的基本工资均不得低于当地最低工资标准：如果公司支付的基本工资低于最低工资标准，则构成违法。劳动者有权向当地劳动保障监察机构投诉举报，要求公司补足差额，并可能获得相应的赔偿。特殊情况下的工资支付如员工因疫情等原因被隔离或无法正常工作：根据相关规定，在一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，公司支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，公司应发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。法律建议：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解工资构成及支付方式。如果发现公司未按照约定或规定支付工资，应及时与公司沟通协商，要求公司补足差额。若协商无果，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，或通过劳动争议仲裁、诉讼等法律途径维护自己的权益。可能法律后果：如果公司被认定存在违法支付工资的行为，可能面临劳动保障监察机构的处罚，包括责令限期支付劳动报酬、加付赔偿金等。劳动者也可能因此解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业发放70%的工资是否违反合同，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资的支付标准、支付时间以及支付方式，并且没有提及在特定情况下可以降低工资支付比例，那么企业单方面发放70%的工资就可能构成违约。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方都应严格遵守。如果劳动合同中有关于工资调整或降低的条款，并且这些条款在法律上是有效的（例如，经过了双方协商一致，或者符合法律法规规定的条件），那么企业按照这些条款发放70%的工资就不构成违约。法律法规规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果企业无正当理由降低工资支付比例，就可能违反了这些法律法规的规定。然而，也存在一些特殊情况，如企业因生产经营困难、资金周转受到影响等，在征得本单位工会同意后，可以暂时延期支付劳动者工资。但这种情况需要符合法律法规的具体规定，并且企业应当及时向劳动者说明情况。实际操作建议：对于劳动者来说，如果发现企业发放的工资低于劳动合同约定的比例，首先应当查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权益。如果确认企业存在违约行为，劳动者可以与企业进行协商，要求企业按照劳动合同约定支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于企业来说，如果确实需要降低工资支付比例，应当与劳动者进行充分沟通，并征得劳动者的同意。同时，企业也应当确保降低工资支付比例的行为符合法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。总结来说，企业发放70%的工资是否违反合同，需要综合考虑劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。如果劳动者对此有疑问或发现企业存在违约行为，建议及时咨询专业律师或向当地的劳动监察部门投诉以维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：公司不经过员工同意只发60%的工资，这一行为是否违法，需结合具体情况判断，但在大多数情况下，这种行为是违法的。分析说明：工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是工资支付的基本原则，也是保障劳动者权益的重要法律基础。公司单方面降薪的合法性：除非劳动合同中有明确约定，或者用人单位与劳动者协商一致，否则用人单位不得单方面降低劳动者的工资。如果公司未经员工同意，擅自将工资降低至60%，这通常被视为违法行为。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如劳动者因故不能正常工作（如病假、事假等），用人单位可能按照相关规定或劳动合同的约定支付部分工资。但这种情况需要明确的法律依据或合同约定，且通常不会降低至原工资的60%这么低的比例。另外，如果公司因经营困难等特殊原因需要临时调整工资，也应与劳动者协商一致，并确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。法律后果：如果公司违法降低工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资差额，并可能获得相应的经济补偿。行动建议：与公司协商：首先，建议劳动者与公司进行协商，了解公司降低工资的具体原因，并尝试达成一致意见。收集证据：如果协商无果，劳动者应收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），以备后续维权之需。寻求法律援助：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，也可以直接咨询专业律师（如我），以获取更具体的法律建议和帮助。进一步思考：在处理此类纠纷时，劳动者应充分了解自己的权益和法律途径，以便在必要时采取有效的维权措施。公司也应遵守相关法律法规，尊重劳动者的权益，避免因违法降薪等行为引发不必要的法律纠纷。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司长期只发工资是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：一、一般情况下的合法性判断最低工资保障：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，如果公司支付的工资不低于当地最低工资标准，且员工正常出勤并完成了工作任务，那么公司长期只发工资（假设这里的“工资”指的是不低于最低工资标准的报酬）在形式上并不违法。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工资构成及具体数额，且该数额高于最低工资标准，公司应按照约定足额支付。若公司长期只发低于合同约定的工资，则构成违约行为，员工有权要求公司补足差额。二、特殊情况下的违法性判断未足额支付其他劳动报酬：除了基本工资外，公司可能还需支付加班工资、津贴、补贴等其他应得报酬。如果公司长期只发基本工资而未支付这些额外报酬，则构成违法。绩效考核与合法调薪：如果公司有完善、合法的绩效考核制度，并经过民主程序制定及公示，员工知晓考核标准和后果。在此情况下，若员工绩效考核不达标，公司按照制度降低工资（但不得低于最低工资标准），则不违法。然而，若公司无正当理由或未经合法程序单方面降低工资，则构成违法。违反同工同酬原则：公司内部相同或相似岗位的员工应享受同等工资待遇。若公司对部分员工长期只发较低工资，而对从事相同工作的其他员工支付更高工资，则违反同工同酬原则，构成违法。特殊保护规定：对于女职工等特定群体，法律有额外保护。如因怀孕、生育、哺乳等原因，公司不得降低其工资标准。若公司违反这些规定，则构成违法。三、非因劳动者原因停工停产的情况非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于最低工资标准；若未提供正常劳动，公司应按国家有关规定办理（如发放生活费）。四、劳动者权益保护与救济途径若公司存在长期只发工资且构成违法的行为，劳动者有权采取以下措施维护自身权益：与公司沟通协商：要求公司说明原因并解决问题，如补足工资差额等。向劳动监察部门投诉：劳动监察部门会依法对公司进行调查和处理，确保劳动者的合法权益得到保障。申请劳动仲裁：若协商和投诉无果，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。总结与建议：公司长期只发工资是否违法，需根据具体情况判断。劳动者应了解自身权益，并在权益受损时采取适当的救济措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司压70天工资是不合法的。以下是从多个角度进行的详细分析：法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，工资支付周期应符合法律规定，不得过长，而70天的支付周期显然超出了常规的“按月支付”要求。《工资支付暂行规定》第七条也明确指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且工资至少每月支付一次。公司压70天工资，显然违反了这一规定。劳动者权益保护：工资是劳动者劳动成果的直接体现，也是劳动者及其家庭生活的重要经济来源。公司压70天工资，会导致劳动者的资金周转困难，影响其生活和工作。劳动者有权要求公司按时足额支付工资。若公司拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。公司可能面临的法律后果：如果公司压70天工资的行为被认定为无故拖欠工资，公司可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者还有权要求公司支付拖欠工资的赔偿金，赔偿金的具体数额可能根据拖欠工资的时间和金额等因素确定。建议与行动：作为劳动者，如果你发现公司压70天工资，首先应与公司进行友好沟通，了解延迟发放的原因，并要求公司尽快支付工资。如果沟通无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以证明公司存在拖欠工资的行为。总之，公司压70天工资是不合法的，劳动者有权要求公司按时足额支付工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司发工资只发一半，在大多数情况下是不合法的。不过，也存在一些特殊情况可能使得这一行为合法。下面我将从多个角度为你详细分析。一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第七条也强调，工资必须在约定的日期支付，且至少每月支付一次。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条进一步明确了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬的义务。分析：在一般情况下，如果公司没有合理合法的原因，只发放一半工资，就构成了克扣工资，这明显违反了上述法律规定。劳动者在遭遇此类情况时，有权依法向当地人民法院申请支付令，要求用人单位支付应得的全部工资。特殊情况下的合法性分析协商一致情况说明：若用人单位与劳动者经过平等协商，达成一致意见，比如劳动者因个人原因提出先领取一半工资，且用人单位同意，这种情况视为双方在自愿、平等的基础上对工资支付方式进行了变更，因此是合法的。举例：小李因家庭突发状况，急需用钱，便与公司协商先领取一半工资，剩余部分下个月补发。公司同意了小李的请求，并签订了书面协议。这种情况下，公司发一半工资就是合法的。法定扣除情形情况说明：用人单位可在法律允许的范围内代扣费用，如个人所得税、社会保险费用等。但扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。若扣除后剩余工资仍不低于最低工资标准，则此情况是合法的。举例：小张的月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。公司按照法律规定代扣了小张的个人所得税和社保费用后，剩余工资为4000元，高于最低工资标准。这种情况下，公司发4000元（即原工资的一部分）是合法的。经营困难与工资调整情况说明：企业因自然灾害、战争等非人力所能抗拒的原因无法按时支付工资，或因生产经营困难、资金周转受影响而暂时延期支付工资（最长不得超过30日），并在征得本单位工会同意后与劳动者协商一致，先发放一半工资，待经营状况好转后再补发剩余部分，此情况在法律允许范围内。举例：某公司因市场环境变化，生产经营出现困难，资金周转紧张。公司征得工会同意后，与员工协商一致，先发放一半工资，并承诺在三个月内补发剩余部分。这种情况下，公司发一半工资也是合法的。劳动者权益保护与用人单位责任劳动者权益保护：劳动者在遭遇工资未足额支付时，应积极维护自己的合法权益。可以先尝试与公司沟通协商，了解原因并要求解决方案。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，乃至提起诉讼以维护自身合法权益。辞职时，劳动者有权要求用人单位支付全部应得工资。若被拒绝，可通过法律途径追究其法律责任。用人单位责任与后果：用人单位应严格遵守国家法律法规，按时足额支付工资。若未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，劳动行政部门可责令其限期支付，并可能要求其支付赔偿金。建议：如果你遇到了公司发工资只发一半的情况，首先尝试与公司沟通协商，了解具体原因并要求解决方案。如果协商无果，你可以收集相关证据（如工资条、银行流水明细、劳动合同等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，保留好相关证据是至关重要的。如果你需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会为你提供专业的法律意见。

公司只给员工发800元工资是否合法，需分情况讨论：若800元工资低于当地最低工资标准：不合法。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。如果公司支付的800元工资低于这一标准，那么公司的行为就是违法的。法律后果：劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能依据法律规定要求用人单位支付赔偿金。同时，劳动行政部门也有权对用人单位进行处罚，包括责令限期支付、加付赔偿金等。若800元工资不低于当地最低工资标准，但存在其他违法情形：仍可能不合法。即使800元工资不低于最低工资标准，但如果公司存在未按时足额支付工资、未依法缴纳社会保险费等其他违法行为，那么公司的行为仍然是不合法的。具体情形：例如，如果公司以800元为名义工资，但实际通过其他方式（如罚款、扣减等）减少员工实际收入，或者未按照法律规定支付加班费、年终奖等，都可能构成违法行为。若800元工资为试用期工资，且符合法律规定：可能合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果800元工资符合这一规定，那么公司在试用期支付800元工资就是合法的。注意事项：但需要注意的是，试用期工资也不得低于当地最低工资标准，且试用期期限应符合法律规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月等）。建议与行动：核实当地最低工资标准：首先，你需要核实你所在地区的最低工资标准，以判断800元工资是否低于这一标准。收集证据：如果你认为公司支付的工资存在违法行为，那么你需要收集相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等。与用人单位协商：在收集到足够证据后，你可以尝试与用人单位进行协商，要求其补足差额或改正其他违法行为。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：公司只给员工发800元工资是否合法，取决于多个因素，包括当地最低工资标准、工资支付方式、是否存在其他违法情形等。如果你对此有疑问或认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

单位和员工达成协议只发百分之七十工资，这一做法通常是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规角度根据我国现行法律法规，工资应当以货币形式按月足额支付给劳动者本人。这是保障劳动者基本生活及维持劳动力再生产的必要条件。用人单位未足额发放工资，损害了劳动者的合法权益。因此，除非存在法律规定的特殊情况，否则单位不得随意扣减员工工资。二、特殊情况下的工资扣减虽然一般情况下单位不得扣减员工工资，但法律也规定了一些特殊情况，允许单位在符合法定条件和程序的前提下扣减工资。例如，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但即便如此，每月扣除的部分也不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。三、员工应对措施如果员工遇到单位只发百分之七十工资的情况，可以采取以下措施：与单位协商：首先，员工可以与单位进行协商，要求单位说明扣减工资的原因，并补足差额。这是解决纠纷的最直接、最有效的方式。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资；逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。申请劳动争议仲裁：员工也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。四、法律后果如果单位未经法定程序随意扣减员工工资，将可能面临以下法律后果：补足工资差额：单位需要补足未足额发放的工资差额。支付赔偿金：如果单位逾期不支付工资，还可能需要按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。行政处罚：劳动监察部门还可以对单位进行行政处罚，如罚款等。总结与建议：单位和员工达成协议只发百分之七十工资的做法通常是不合法的。员工在遇到此类情况时，应首先与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。同时，我也建议您在遇到法律问题时，直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

公司只发最低工资是否违法，需根据具体情况判断。以下从多个角度为你详细分析：一、一般情况下的合法性判断最低工资保障制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。因此，如果公司支付的工资不低于此标准，且员工正常出勤并完成了工作任务，那么公司支付最低工资本身并不违法。但需注意，这并不意味着公司可以随意将工资降至最低工资标准，除非存在合法调薪的情形。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了高于最低工资的工资标准，公司应按照约定足额支付。若仅支付最低工资，则违反了合同约定及《劳动法》关于工资支付的规定，此时公司行为构成违法。二、特殊情况下的违法性判断未足额支付其他劳动报酬：公司除基本工资外，还需支付加班工资、津贴、补贴等其他应得报酬。若仅支付最低工资而未涵盖这些报酬，则构成违法。例如，员工加班后，公司应支付加班费，若未支付，则违法。绩效考核不达标与合法调薪：如果公司有完善、合法的绩效考核制度，并经过民主程序制定及公示，员工知晓考核标准和后果。在此情况下，若员工绩效考核不达标，按照制度降低工资至不低于最低工资标准，则不违法。但需注意，调薪必须基于合法、合理的绩效考核结果，且调薪后的工资不得低于最低工资标准。因经营困难、资金周转等客观原因，经与工会或职工代表大会协商一致，并向员工说明情况后适当降低工资，也不违法，但需保留相关证据，且调薪后的工资同样不得低于最低工资标准。违反同工同酬原则：公司内部相同或相似岗位的员工应享受同等工资待遇。若对部分员工仅发放最低工资，而对从事相同工作的其他员工支付更高工资，则违反同工同酬原则，构成违法。特殊保护规定：对于女职工等特定群体，法律有额外保护。如因怀孕、生育、哺乳等原因仅发放最低工资，则违反《女职工劳动保护特别规定》，构成违法。三、非因劳动者原因停工停产的情况非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理（如发放生活费）。四、劳动者权益保护与救济途径若公司存在仅发最低工资且构成违法的行为，劳动者有权采取以下措施维护自身权益：与公司沟通协商：要求公司说明原因并解决问题，如补足工资差额等。向劳动监察部门投诉：劳动监察部门会依法对公司进行调查和处理，维护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁：若沟通协商和投诉无果，劳动者可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额并承担相应的法律责任。总结与建议：公司只发最低工资是否违法，需综合考虑多种因素，包括最低工资标准、劳动合同约定、绩效考核结果、同工同酬原则以及特殊保护规定等。劳动者应了解自身权益，并在权益受损时采取适当的救济措施。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司只发底薪拖欠工资是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各个部分。如果公司只发放底薪而拖欠其他应得工资，这明显违反了上述法律规定。具体分析拖欠工资的定义：拖欠工资是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资的行为。这包括只支付部分工资（如只发底薪）而拖欠其他部分的情况。法律后果：用人单位拖欠工资的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。如果用人单位逾期不支付，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。在极端情况下，如果用人单位的行为构成拒不支付劳动报酬罪，还可能面临刑事处罚。劳动者权益保护：劳动者在遇到公司拖欠工资的情况时，应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、工作记录等，以便在需要时证明自己的权益。劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。实际操作建议与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，了解拖欠工资的具体原因，并要求公司尽快支付拖欠的工资。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉，请求他们介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动行政部门的处理结果不满意，或者公司拒绝履行支付义务，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总结与建议：公司只发底薪拖欠工资是违法的，劳动者有权维护自己的合法权益。在遇到此类情况时，建议劳动者先与公司协商，协商无果后及时向劳动行政部门投诉，并保留好相关证据以便后续维权。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

公司只给员工发工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了公司可以只发放基本工资的情形（如业绩不达标、试用期、特定项目期间等），且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定只发基本工资是合法的。举例：劳动合同中约定，员工在试用期内只领取基本工资，试用期满后根据绩效发放奖金。这种情况下，公司只发基本工资是合法的。公司规章制度合法有效：如果公司有经民主程序制定并向员工公示的合法有效的规章制度，其中规定了在特定条件下可以只发基本工资，且这些条件不违反法律法规，那么公司按照规章制度执行也是合法的。举例：公司规章制度规定，在经营困难时期，经与员工协商一致，可以只发放基本工资以维持运营。若公司确实面临经营困难，并与员工达成了协议，那么这种做法是合法的。特殊情况下的协商与同意：在遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行政命令等）或公司确实面临严重经营困难时，如果公司与员工协商一致，只发基本工资通常是被允许的。举例：因疫情导致公司业务停滞，公司与员工协商后决定，在疫情期间只发放基本工资以共渡难关。若员工同意，这种做法是合法的。不合法情况无故降低工资：没有任何合同约定或法定理由，公司单方面决定只发基本工资，降低员工的工资待遇，这是不合法的。这种行为擅自变更了劳动合同的重要内容，严重损害了员工的权益。举例：公司突然通知员工，从下个月开始只发放基本工资，没有给出任何理由或协商，这种做法是不合法的。绩效考核不合理：虽然公司声称因绩效考核不达标而只发基本工资，但绩效考核标准不明确、不合理，或者考核过程不公正、不透明，缺乏充分的事实依据来证明员工未达到绩效要求，这种做法也是违法的。举例：公司设定的绩效考核标准模糊不清，且考核过程由上级主观决定，没有客观依据。在这种情况下，公司以绩效考核不达标为由只发基本工资是不合法的。低于最低工资标准：即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于这一标准，同样是不合法的。举例：某地区最低工资标准为2000元/月，但公司只给员工发放1500元/月的基本工资，这种做法是不合法的。劳动者权益保护协商与投诉：面对公司只发基本工资的不合法行为，劳动者首先应与公司进行协商解决，要求其按照劳动合同约定支付足额工资。协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府的帮助和支持。劳动仲裁与诉讼：如果协商和投诉均无法解决问题，劳动者可以选择提起劳动仲裁或诉讼来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、绩效考核表等），以便在仲裁或诉讼中提供有力的支持。总结来说，公司只给员工发工资是否合法，取决于劳动合同的约定、公司规章制度的合法性、实际情况以及是否遵守了相关法律法规。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。