结论：将每月固定绩效工资算作每月固定的加班费的做法，在法律上存在较大风险，通常是不被认可的，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

从加班费计算的法律要求角度

根据我国《劳动法》及相关规定，加班费是劳动者在法定工作时间之外提供劳动所应获得的额外报酬，其计算有明确标准。

• 工作日加班：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
• 休息日加班：又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
• 法定休假日加班：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

而绩效工资一般是根据劳动者的工作业绩、劳动成果等因素考核后发放的，与加班费在性质和计算依据上完全不同。如果公司直接将固定绩效工资算作固定加班费，无法准确体现劳动者在不同加班情形下应得的报酬差异，不符合加班费计算的法定要求，这种做法是不合法的。

从薪酬管理制度民主程序角度

虽然公司薪酬管理制度经过民主同意，但这并不意味着可以违反法律的强制性规定。民主程序是为了保障劳动者在薪酬制定等涉及自身利益事项上的参与权和知情权，但前提是制度内容必须合法。 如果薪酬管理制度中关于将固定绩效工资算作固定加班费的规定与法律相悖，即使经过了民主程序，该规定也是无效的。劳动者有权要求公司按照法律规定支付加班费，公司不能以所谓的“民主同意”的薪酬管理制度来拒绝支付。

从实际履行和举证角度

如果公司实际按照将固定绩效工资算作固定加班费的方式执行，在发生劳动争议时，公司需要承担举证责任，证明这种支付方式是合理且符合法律规定的。 然而，由于这种做法本身缺乏法律依据，公司很难提供有效的证据来支持自己的主张。而劳动者则可以依据法律规定，要求公司提供加班记录以及加班费支付明细等证据，以证明公司是否足额支付了加班费。如果公司无法提供充分证据，将可能面临败诉的风险，需要向劳动者补发加班费差额。

特殊情况说明

如果公司和劳动者在劳动合同中明确约定，将一部分工资作为固定加班费，并且该约定不违反法律的强制性规定，同时劳动者在签订合同时是自愿且明知该约定的，那么这种约定可能是有效的。但这种约定需要满足以下条件：

• 明确具体：合同中要清晰说明将哪部分工资作为固定加班费，以及对应的加班时间和加班费计算方式等。
• 公平合理：约定的固定加班费数额要能够合理对应劳动者实际的加班情况，不能明显低于按照法定标准计算的加班费数额。
• 自愿协商：必须是劳动者自愿与用人单位协商达成的约定，不存在欺诈、胁迫等情形。

如果公司有进一步关于薪酬管理、加班费支付等方面的疑问，或者遇到相关法律问题，都可以直接向我咨询。