关于加班费核定及工资表设置的核心建议如下：

1. 加班费核定标准需分情况处理

   • 标准工时制：根据《劳动法》第44条，工作日加班支付不低于工资150%的加班费，休息日加班且未调休的支付200%，法定节假日支付300%。核定基数应为劳动合同约定的“正常工作时间工资”（不含奖金、津贴等），若未约定则以实际工资的70%为基数。
     
   • 综合计算工时制：在综合周期内总实际工作时间超过法定标准部分按150%支付，法定节假日加班按300%支付。需注意，综合工时制需经劳动部门审批，且不得恶意集中安排工作。
     
   • 不定时工时制：原则上不支付加班费，但法定节假日加班仍需支付300%工资（部分地区如上海有特殊规定）。
     

2. 工资表建议单独列明“加班费”项目

   • 合规性要求：根据《工资支付暂行规定》第6条，用人单位必须书面记录工资支付项目及数额。单独列明加班费可避免争议，例如证明已足额支付加班工资、区分正常工资与加班补偿。
     
   • 风险防范：若未单独列明，劳动者可能主张“所有工资均为正常工资”，要求用人单位重新支付加班费。司法实践中，法院可能要求用人单位承担举证责任，证明已支付加班费的具体金额。
     
   • 操作建议：在工资表中设置“加班时长”“加班费计算基数”“加班费金额”三栏，并由劳动者签字确认。若采用电子工资条，需确保劳动者可随时查阅并留存记录。
     

3. 特殊情形下的注意事项

   • 加班费计算基数争议：若劳动合同未约定基数，司法实践中可能以“劳动合同约定工资”“集体合同约定工资”或“实际工资的70%”为基准。建议用人单位在劳动合同中明确约定加班费计算基数，避免模糊表述（如“以当地最低工资标准为基数”可能被认定为无效）。
     
   • 自愿加班与强制加班：即使劳动者自愿加班，用人单位仍需支付加班费（除非符合不定时工时制或综合工时制且未超标）。若用人单位未安排加班但劳动者自行加班，可能无需支付加班费，但需保留相关证据（如考勤记录、工作安排通知等）。
     

总结：加班费核定需严格区分工时制度，工资表应单独列明加班费项目以降低法律风险。若对具体操作或地区性规定有疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区的司法实践提供进一步建议。