绩效工资是否应作为加班工资的计算基数，并非固定不变，而是取决于绩效工资的性质、发放方式以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：

1. 正常情况下应纳入：

   • 根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等。绩效工资通常属于奖金范畴，是劳动者工资的一部分。因此，从法律层面看，绩效工资理论上应当纳入加班工资的计算基数。

2. 固定绩效工资的情况：

   • 如果绩效工资是相对固定的，与劳动者的工作时间、工作成果有稳定的关联，比如每月根据固定的绩效考核指标发放，那么它应被视为劳动者正常出勤工资的一部分。在这种情况下，计算加班工资时，这部分绩效工资应当被考虑在内。
   • 举例：假设某员工每月固定工资为5000元，其中包含1000元的固定绩效工资。如果该员工加班，那么加班工资的计算基数应包含这1000元的固定绩效工资。

3. 不确定绩效工资的情况：

   • 对于具有较大不确定性、发放数额和时间不固定的绩效工资，如年终绩效奖金，其更多地取决于企业的经营效益、个人特殊贡献等因素，而非劳动者正常工作时间内的稳定收入。在这种情况下，法院可能会根据具体情况决定是否将其纳入加班工资的计算基数。
   • 举例：某员工的绩效工资是根据公司年度利润和个人年度业绩评定发放的年终绩效奖金，这种绩效工资由于具有较大的不确定性，一般不会被纳入日常加班工资的计算基数。

4. 劳动合同约定优先：

   • 若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了加班工资的计算基数，且该基数不低于当地最低工资标准，同时该约定是双方真实意思表示，无欺诈、胁迫等情形，则该约定有效，可按照约定执行。这意味着，如果劳动合同中明确排除了固定绩效工资作为加班工资的计算基数，且该约定合法有效，那么就可以不将其纳入。

建议与总结：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于加班工资计算基数的部分，确保自己的权益得到保障。如果对合同条款有疑问或发生纠纷，可以直接向我咨询以获取准确的法律建议。
• 对于用人单位而言，应合理设定薪酬制度，明确加班工资的计算基数，并在劳动合同中予以明确约定，以避免潜在的法律风险。同时，在发放绩效工资时，应确保发放方式的合法性和合理性，避免引起不必要的法律纠纷。