结论前置：加班费不应算在绩效里，两者是性质不同且各自独立的劳动报酬形式，应分别计算并支付，以确保劳动者的合法权益得到充分保障。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律性质与定义
加班费：
- 加班费是法律明确规定的，用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作所应支付的额外劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，加班费的支付标准依据加班的具体情形（如延长工作时间、休息日或法定节假日加班）而定，且支付比例不低于劳动者正常工资的150%、200%或300%。
- 例如，月工资为5000元的劳动者，在休息日加班一天且不能安排补休时，加班费应为：\(5000元 \div 21.75天 \times 200\% \approx 459.78元\)（以月计薪天数21.75天为基础计算日工资，再乘以200%）。
绩效工资：
- 绩效工资是基于劳动者的工作表现、工作成果等因素，按照用人单位内部制定的绩效考核制度来确定的奖金或奖励性收入。它并非法律强制要求支付的，而是由用人单位自行规定，通常与工作业绩、工作质量、工作效率等挂钩。
- 例如，销售人员的绩效工资可能根据其销售额、客户满意度等指标来确定。
二、计算方式与支付目的
加班费：
- 计算方式固定，以劳动者的正常工资为基数，根据加班的时长和相应的法定倍数来确定。
- 支付目的是对劳动者在额外工作时间付出的补偿，体现了对劳动者超时劳动的尊重和补偿，旨在保障劳动者的合法权益。
绩效工资：
- 计算方式灵活多样，不同用人单位甚至不同岗位的绩效计算方法都可能不同。它可能综合考虑多种指标，如销售额、利润、客户满意度等，通过一定的公式或评分体系来确定绩效金额。
- 支付目的主要是激励劳动者提高工作绩效，促进用人单位的生产经营和发展。通过将个人收入与工作业绩挂钩，调动劳动者的工作积极性和主动性。
三、法律后果与实务操作
法律后果：
- 将加班费纳入绩效工资中计算是违法的，因为这两者具有不同的法律性质和支付目的。如果用人单位这样做，可能会损害劳动者的合法权益，引发劳动争议。
实务操作：
- 用人单位应严格按照国家法律法规的规定，分别计算和支付加班费与绩效工资。在劳动合同中，用人单位通常会明确约定劳动者的工资标准，该标准作为计算加班费、经济补偿金等项目的基数。加班费的计算明确以正常工作时间工资为基数，未将绩效工资纳入其中。
- 对于劳动者而言，如果发现自己的加班费被算入绩效工资中，或者用人单位未按规定支付加班费，有权要求用人单位纠正并支付足额的加班费。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
四、特殊情况说明
- 虽然一般情况下绩效工资不计入加班工资的计算基数，但如果劳动合同或集体合同中明确约定了绩效工资作为加班工资计算基数的一部分，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，绩效工资可能会被计入加班工资的计算基数。然而，这种情况较为特殊，且需要满足严格的法律条件。
总结：加班费和绩效工资是两个截然不同的概念，它们在法律性质、计算方式、支付目的等方面均存在显著差异。用人单位应依法行事，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果您在工资福利方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。