合同上仅约定加班费按2510元计算，其效力需结合具体情形判断，可能有效也可能无效。以下从不同角度进行分析：

一、合同条款有效的情形

1. 符合法定标准：

   • 若2510元不低于当地最低工资标准，且按照法定加班费计算基数（通常为劳动者正常工作时间工资）和加班时长计算后，实际支付的加班费不低于法定标准（如工作日加班不低于工资的150%、休息日加班不低于工资的200%、法定节假日加班不低于工资的300%），则该条款有效。
   • 举例：假设当地最低工资标准为2000元/月，劳动者正常工作时间工资为2510元/月，且合同约定的加班费计算方式符合法定比例，则该条款有效。

2. 双方协商一致：

   • 加班费条款属于劳动合同中可协商的内容，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，该条款即有效。
   • 举例：劳动者与用人单位在签订劳动合同时，明确约定加班费按2510元计算，且双方均无异议，则该条款有效。

二、合同条款无效的情形

1. 低于法定标准：

   • 若2510元低于当地最低工资标准，或按照法定加班费计算基数和加班时长计算后，实际支付的加班费低于法定标准，则该条款因违反法律强制性规定而无效。
   • 举例：假设当地最低工资标准为3000元/月，而合同约定的加班费仅为2510元/月，明显低于法定标准，则该条款无效。

2. 存在欺诈、胁迫等情形：

   • 若用人单位在签订劳动合同时，通过欺诈、胁迫等手段使劳动者在违背真实意思的情况下接受加班费条款，则该条款无效。
   • 举例：用人单位以不签订劳动合同就不录用为由，迫使劳动者接受不合理的加班费条款，则该条款因存在胁迫情形而无效。

3. 未明确加班费计算基数：

   • 若合同仅约定加班费按2510元计算，但未明确该金额是加班费总额还是加班费基数，且双方对此存在争议，则该条款可能因约定不明而无效或部分无效。
   • 举例：劳动者主张2510元为加班费基数，而用人单位主张为加班费总额，若无法达成一致，则该条款可能因约定不明而引发争议。

三、法律建议

1. 核对法定标准：

   • 劳动者应首先核对当地最低工资标准和法定加班费计算标准，确保合同约定的加班费不低于法定标准。

2. 明确加班费计算方式：

   • 在签订劳动合同时，劳动者应要求用人单位明确加班费的计算基数和计算方式，避免产生争议。

3. 保留相关证据：

   • 劳动者应保留与加班费相关的证据，如加班记录、工资条等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

4. 及时咨询专业律师：

   • 若对合同约定的加班费条款存在疑问或争议，劳动者应及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并寻求法律帮助。

若您遇到类似合同纠纷或劳动工伤问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。