结论：公司在合同上写绩效及加班费4830元是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合同条款本身的合法性
合同条款不违反法律强制性规定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同中的条款只要不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害劳动者的合法权益，就是合法的。因此，如果4830元作为绩效及加班费的总额，且这一数额不低于当地最低工资标准，也不违反其他法律强制性规定，那么该条款在形式上可能是合法的。
合同条款需明确具体：
- 合同中应明确绩效和加班费的具体计算方式、发放条件等，以避免模糊不清导致争议。如果合同中仅笼统地写明绩效及加班费总额，而未明确具体构成和计算方式，可能因缺乏明确性而被认定为无效或可撤销条款。
二、加班费的计算与支付
加班费的计算标准：
- 根据《劳动法》第四十四条，加班费应按照不同时段以不同比例计算：工作日延长工时的，按不低于工资的150%支付；休息日加班的，按不低于工资的200%支付（或安排补休）；法定节假日加班的，按不低于工资的300%支付。
- 如果合同中的4830元包含了加班费，那么需要核实这一数额是否按照上述标准计算得出，且是否涵盖了所有可能的加班时段。
加班事实的举证责任：
- 劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班证据（如考勤记录、工作沟通记录等），可请求法院责令用人单位提供，拒不提供的，法院可推定加班事实成立。
- 因此，即使合同中写明了加班费数额，如果劳动者能证明实际加班时间超过合同约定或未得到足额支付，仍有权要求用人单位补足差额。
三、绩效的考核与支付
绩效的考核标准：
- 合同中应明确绩效的考核标准、发放条件等。如果绩效的考核标准不明确或存在主观性、随意性，可能导致劳动者对绩效的发放产生争议。
绩效与加班费的区分：
- 绩效和加班费是两种不同的劳动报酬形式。绩效通常与劳动者的工作表现、业绩等挂钩，而加班费则是针对劳动者超出正常工作时间的工作所支付的报酬。
- 因此，在合同中应明确区分绩效和加班费，避免将两者混为一谈。
四、建议与风险提示
审查合同条款：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于绩效和加班费的约定。确保合同条款明确具体、不违反法律强制性规定，并充分了解自己的权益和义务。
保留证据：
- 劳动者应保留与加班、绩效相关的证据（如考勤记录、工作沟通记录、绩效考核表等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。
及时咨询与维权：
- 如果劳动者对合同中的绩效及加班费条款有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时向专业律师咨询并寻求法律帮助。
示例说明：假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定绩效及加班费总额为4830元，但未明确具体构成和计算方式。在实际工作中，该劳动者经常加班且加班时间较长，但用人单位仅按照合同约定的总额支付报酬，未按照实际加班时间计算加班费。在此情况下，劳动者有权要求用人单位按照《劳动法》的规定补足加班费差额，并可通过法律途径维护自己的合法权益。
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