劳动合同里写明不定时工作制可是没有审批可以劳动仲裁吗-曾朝阳律师｜法行宝

劳动合同里写明不定时工作制可是没有审批可以劳动仲裁吗-曾朝阳律师｜法行宝

2026-06-21 劳动纠纷

结论前置：劳动合同中写明不定时工作制但未经审批，劳动者仍然可以就此申请劳动仲裁，且该未经审批的不定时工作制条款可能被认定为无效。

一、关于不定时工作制的审批要求

根据《劳动法》及相关规定，不定时工作制属于特殊工时制度，其适用需经过劳动行政部门的审批。这意味着，即使劳动合同中写明了不定时工作制，但如果未经审批，该条款并不当然具有法律效力。企业不能仅凭劳动合同中的约定就擅自实行不定时工作制。

二、未经审批的不定时工作制条款的效力

条款可能无效：由于不定时工作制需经审批，未经审批的约定可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。这意味着，劳动者可以主张按照标准工时制来计算工作时间和加班费。
劳动者权益保护：在未经审批的情况下，企业若擅自实行不定时工作制，可能面临劳动行政部门的处罚，同时劳动者也有权要求企业按照标准工时制支付加班费等权益。

三、劳动仲裁的可行性

仲裁申请：劳动者可以就劳动合同中未经审批的不定时工作制条款向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认该条款无效，并主张相应的权益。
仲裁依据：在仲裁过程中，劳动者可以依据《劳动法》、《劳动合同法》以及相关地方性法规、规章等，证明不定时工作制需经审批的强制性规定，以及企业未经审批擅自实行的违法性。

四、实际操作建议

收集证据：劳动者在申请仲裁前，应收集好劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，以证明企业未经审批擅自实行不定时工作制的事实。
咨询专业律师：虽然我在这里提供了一些基本的法律分析，但每个案件的具体情况都有所不同。因此，劳动者在申请仲裁前，最好咨询专业律师，以便更准确地把握案件走向和维权策略。
注意仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，劳动者应在知道或应当知道其权益被侵害之日起一年内申请仲裁。

五、可能面临的法律后果

企业面临处罚：如果劳动仲裁机构认定企业未经审批擅自实行不定时工作制，企业可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
劳动者获得补偿：劳动者可能因此获得加班费、经济补偿等权益的补偿。具体补偿金额需根据劳动者的实际工作时间、工资水平以及相关法律法规的规定来计算。

总结来说，劳动合同中写明不定时工作制但未经审批，劳动者仍然可以申请劳动仲裁，并主张相应的权益。在实际操作中，劳动者应注意收集证据、咨询专业律师，并注意仲裁时效的问题。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

针对您提出的问题“劳动合同里有不定时工作制单位没有审批怎么办”，以下是我的详细解答：首先，不定时工作制是一种特殊的工作时间制度，它不同于标准工时制，需要依法向行政部门进行申请审批。如果劳动合同中约定了不定时工作制，但单位未依法进行审批，那么这一约定可能会因未经行政审批而不被仲裁委员会或法院采纳。在这种情况下，如果劳动者的工作岗位确实具有不定时工作制的特点，且难以适用标准工时制进行考勤，单位应当尽快向行政部门申请特殊工时制，即不定时工作制或综合计算工时制的审批。在申请过程中，单位需要提交相关的材料，如岗位说明书、考勤记录等，以证明该岗位适合实行不定时工作制。如果由于单位管理疏忽，导致特殊工时审批文件到期终止未及时续期，建议单位及时进行续期申请补救，并参照特殊工时进行考勤管理。例如，如果劳动者适用不定时工作制，则建议不要参照标准工时实行严格上下班考勤打卡等，以避免因管理不当而引发纠纷。然而，如果劳动合同中虽然约定了不定时工作制，但实际履行中单位却按照标准工时制进行管理，如严格上下班考勤打卡等，这可能会导致法院最终参照标准工时制来认定加班费等问题。因此，单位在实行不定时工作制时，应当确保实际履行与合同约定相一致。此外，如果劳动者因单位未履行不定时工作制的审批手续而主张加班费等权益，单位可能需要承担相应的法律责任。因此，单位应当重视不定时工作制的审批和管理，确保合法合规地用工。综上所述，如果劳动合同里有不定时工作制但单位没有审批，单位应当尽快向行政部门申请审批，并确保实际履行与合同约定相一致。同时，单位也需要加强劳动用工管理，确保合法合规地用工，避免因此而产生的法律风险和纠纷。

不定时工作制确实可以申请劳动仲裁。不定时工作制作为一种特殊的工时制度，其合法性、加班工资支付、休息休假权益保障等方面都可能成为劳动仲裁的争议点。下面，我将从多个角度详细分析这一问题：一、不定时工作制的合法性争议不定时工作制并非企业可以随意实行的，它必须经过劳动行政部门的审批，并在有效期内执行。如果企业未经审批擅自实行不定时工作制，或者审批已经过期但仍继续实行，那么这种行为将被视为违法。在这种情况下，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认企业的行为违法，并主张按照标准工时制来计算工作时间和劳动报酬。二、加班工资支付问题对于实行不定时工作制的劳动者，一般不享受加班工资。这是因为不定时工作制的工作时间灵活，不执行标准工时制的加班规定。但是，也有例外情况。在某些地区，如果劳动者在法定节假日工作，企业可能需要支付加班工资。此外，如果劳动者认为自己存在超出合理工作范围的高强度工作情况，也可以向仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付加班工资。不过，这需要劳动者提供充分的证据来证明，如工作任务安排记录、考勤记录等。三、休息休假权益保障实行不定时工作制的劳动者同样享有法定的休息休假权利，如年休假、婚假、产假等。企业不得以实行不定时工作制为由剥夺这些权益。如果劳动者的休息休假权益受到侵害，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业安排补休或者支付相应的工资报酬。四、劳动仲裁程序及准备如果劳动者决定申请劳动仲裁，需要按照以下程序进行：提交申请：向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，详细载明争议事实和理由。受理与调解：仲裁委员会在收到申请后，会进行审查并决定是否受理。如果受理，会组织双方进行调解。审理与裁决：如果调解不成，仲裁委员会会组成仲裁庭进行听证，并根据相关法律法规作出裁决。裁决一般应在45日内作出，复杂案件可延期15日。裁决执行与诉讼：如果双方对裁决有异议，可以向人民法院提起诉讼。在申请劳动仲裁前，劳动者应收集好相关证据，如劳动合同、考勤记录、工资条、工作安排文件等，以证明自己的主张。五、实际案例与启示案例一：某公司未经审批擅自实行不定时工作制，且未支付加班费。劳动者向仲裁委员会申请仲裁后，仲裁委员会裁决公司支付加班费及经济补偿。这表明企业必须依法审批并履行不定时工作制的相关规定。案例二：另一公司虽经批准实行不定时工作制，但未实际履行，仍按照标准工时制安排工作。劳动者申请仲裁后，法院判决公司按标准工时制支付加班费。这强调了企业需确保实际履行与审批一致的重要性。总结与建议不定时工作制劳动仲裁涉及多个法律知识点，包括合法性、加班工资支付、休息休假权益保障等。劳动者在面对相关劳动争议时，应充分了解自己的权益，积极收集证据，并通过合法途径维护自身权益。同时，企业也应规范用工行为，确保审批有效、实际履行与审批一致，以避免法律风险。如果你有任何关于不定时工作制或劳动仲裁的疑问，可以直接向我咨询。

结论：在不定时工作制合同有约定但未经审批的情况下，劳动者主张休息日加班工资，其请求能否得到支持需分情况讨论。一般来说，未经审批的不定时工作制可能不被认可，劳动者有权主张休息日加班工资；但若存在特殊情况或证据表明双方实际履行了不定时工作制，则可能不支持劳动者的主张。分析说明：不定时工作制需审批生效：根据相关法律法规，不定时工作制并非由用人单位与劳动者双方约定即可生效，而是需要经过劳动行政部门的审批。未经审批的不定时工作制，在法律上可能不被认可为有效的工作制度。未经审批下的加班工资主张：若不定时工作制未获审批：在此情况下，用人单位与劳动者约定的不定时工作制可能被视为无效，劳动者的工作时间应按照标准工时制来计算。因此，劳动者在休息日加班的，有权按照法律规定主张加班工资。加班工资的计算：根据《劳动法》及相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。计算公式为：加班工资 = 月工资 ÷ 21.75天 × 200% × 加班天数。其中，21.75天是月平均计薪天数。特殊情况下的考虑：实际履行情况：尽管不定时工作制未经审批，但如果双方在实际履行中均按照不定时工作制来执行，且劳动者未对此提出异议，那么在某些情况下，法院或仲裁机构可能会考虑双方的实际履行情况，从而不支持劳动者主张休息日加班工资的请求。但这种情况较为特殊，需要具体案件具体分析。证据充分性：劳动者在主张休息日加班工资时，需要提供充分的证据证明其在休息日确实进行了加班工作。如果证据不足或存在争议，那么其主张可能难以得到支持。行动建议：对于劳动者：如果认为自己的休息日加班工资未得到合理支付，且不定时工作制未经审批，可以收集相关证据（如加班记录、工作安排通知等），向用人单位提出主张或向劳动仲裁机构申请仲裁。对于用人单位：应确保不定时工作制经过劳动行政部门的审批，并严格按照审批的工作制度执行。同时，应妥善保存与劳动者的工作时间、加班情况等相关的证据，以应对可能的劳动争议。后续思考：在实际操作中，不定时工作制的审批和执行可能因地区、行业等因素而有所不同。因此，在处理类似案件时，需要充分考虑当地的法律法规和实际情况。劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应明确约定工作时间、加班工资等条款，以避免后续争议的发生。如果对不定时工作制有疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

平时加班没有审批，劳动者仍然可以申请劳动仲裁。以下从不同角度为您详细分析：一、加班审批与加班事实的关系加班审批是用人单位内部管理的一种手段，用于规范加班行为、控制加班成本等。然而，加班审批并非认定加班事实的唯一依据。即使没有加班审批，只要劳动者能提供其他证据证明加班事实的存在，如加班通知、考勤记录、工作成果记录、同事证言等，劳动仲裁机构仍然可以认定加班事实。二、加班工资的支付义务根据相关法律法规，用人单位安排加班的，应当与工会和劳动者协商，并依法支付加班费。这是用人单位的法定义务，不因加班是否经过审批而免除。如果用人单位未按规定支付平时加班工资，劳动者有权通过劳动仲裁维护自身权益。三、申请劳动仲裁的流程与注意事项提交仲裁申请：劳动者需要向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当详细载明劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；以及证据和证据来源、证人姓名和住所。准备相关证据：在申请劳动仲裁时，劳动者需要对自己提出的主张提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。对于加班事实，劳动者可以提供加班通知、考勤记录、工作成果记录等证据。注意申请时效：劳动者申请劳动仲裁的有效期限一般是一年之内，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果因不可抗力或者有其他正当理由不能在一年内申请仲裁的，仲裁时效中止，待中止时效的原因消除后继续计算。四、可能的法律后果如果仲裁结果支持劳动者的诉求，用人单位应依法支付加班工资等费用。若用人单位不履行仲裁裁决，劳动者还可通过向法院申请强制执行等方式，确保自身合法权益得到切实保障。五、建议与提醒保留证据：劳动者在平时工作中应注意保留与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录等，以便在需要时提供证明。及时维权：如果发现用人单位未按规定支付加班工资，劳动者应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。咨询专业律师：在申请劳动仲裁过程中，如果遇到法律问题或需要法律帮助，劳动者可以咨询专业律师，以获得更全面的法律支持和指导。总之，即使平时加班没有审批，劳动者仍然可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您在劳动仲裁过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司未明确不定时工作制的时长，劳动者是可以申请劳动仲裁的。以下是对此问题的详细分析：一、不定时工作制的基本概念与法律规定不定时工作制，是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。根据《劳动法》及相关规定，企业实行不定时工作制，必须报经劳动行政部门审批，并明确不定时工作制的适用岗位、工作时间安排、休息休假办法等。二、公司未明确不定时工作制时长的法律后果违反法定程序：如果公司未按照法定程序报经劳动行政部门审批，或者审批后未明确不定时工作制的时长、适用岗位等关键信息，那么公司的行为可能构成违法。劳动者权益受损：不定时工作制下，劳动者的工作时间可能更加灵活，但这也可能导致劳动者的休息权、劳动报酬权等受到侵害。如果公司未明确不定时工作制的时长，劳动者可能无法准确判断自己的工作时间是否合理，从而难以维护自己的合法权益。三、劳动者申请劳动仲裁的依据与流程申请依据：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位之间因工作时间、休息休假等发生争议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因此，公司未明确不定时工作制时长，劳动者可以以此为由申请劳动仲裁。申请流程：准备材料：劳动者需要准备相关证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录等，以证明公司未明确不定时工作制时长的事实。提交申请：劳动者向所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，并附上相关证据材料。仲裁审理：劳动争议仲裁委员会受理申请后，将组织双方进行调解或开庭审理。在审理过程中，劳动者需要充分陈述自己的诉求和理由，并提供相关证据支持。裁决结果：劳动争议仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定作出裁决。如果裁决支持劳动者的诉求，公司需要按照裁决结果履行相关义务。四、建议与注意事项保留证据：劳动者在日常工作中应注意保留与工作时间、休息休假等相关的证据材料，以便在发生争议时能够提供有力支持。及时咨询：如果劳动者对公司的不定时工作制存在疑问或担忧，建议及时咨询专业律师或劳动争议调解机构，以了解自己的权益和维权途径。理性维权：在申请劳动仲裁过程中，劳动者应保持理性态度，遵守仲裁程序和相关规定，避免采取过激行为或言语攻击等不当方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“不定时工时制度未经签字也未经审批，仲裁会怎么判”的问题，我可以给你以下分析：结论前置：不定时工时制度未经劳动者签字且未经行政审批，仲裁机构在裁决时可能会倾向于认为该工时制度对劳动者不具有约束力，从而可能支持劳动者按照标准工时制度的相关权益主张，如加班费等。但具体裁决结果还需根据案件的具体情况和证据来综合判断。详细分析：不定时工时制度的合法性：不定时工时制度属于特殊工时制度，需要用人单位依法向行政部门进行申请审批，否则仅与劳动者进行劳动合同约定可能因未经行政审批而不被仲裁委员会或法院采纳。未经签字的影响：如果不定时工时制度未经劳动者签字确认，那么该制度在形式上就缺乏了与劳动者的明确约定，这可能导致仲裁机构在裁决时认为该制度对劳动者不具有法律约束力。未经审批的影响：未经行政审批的不定时工时制度，在法律上可能被视为无效。因此，即使用人单位与劳动者在劳动合同中约定了不定时工时制度，但如果未经审批，该约定也可能不被仲裁机构或法院认可。仲裁机构的裁决倾向：在处理此类案件时，仲裁机构会综合考虑不定时工时制度的约定情况、审批情况以及劳动者的实际工作情况等因素。如果用人单位无法提供有效的不定时工时制度审批文件，且该制度未经劳动者签字确认，仲裁机构可能会倾向于支持劳动者的权益主张。建议与措施：对于用人单位而言，如果确实需要适用不定时工时制度，应依法向行政部门进行申请审批，并确保与劳动者进行明确的约定和签字确认。对于劳动者而言，如果发现自己的工作岗位被错误地适用了不定时工时制度，或者该制度未经审批或签字确认，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。综上所述，不定时工时制度未经签字也未经审批的情况下，仲裁机构在裁决时可能会倾向于支持劳动者的权益主张。但具体裁决结果还需根据案件的具体情况和证据来综合判断。如果你有相关法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

关于“不定时工时制度未告知员工也未经审批，仲裁会怎么判”的问题，我可以给出以下分析：结论前置：不定时工时制度未告知员工也未经审批，仲裁机构或法院一般倾向于认定该不定时工时制度无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于支付加班费等。详细分析：不定时工时制度的法律性质：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。国家对实行不定时工作制有着严格的适用主体和适用程序要求，只有符合规定的特殊岗位员工，并经过劳动行政部门审批才能实行。未经审批的不定时工时制度效力：《劳动法》关于不定时工作制行政许可的目的在于限制用人单位自行规定或变相强制性与劳动者约定不定时工作制。未经行政审批，即使用人单位与劳动者基于意思自治自行约定适用不定时工作制，用人单位依然存在免除自己的法定责任、排除劳动者权利的嫌疑，该约定通常被认定为无效条款。仲裁或法院的判断依据：仲裁机构或法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动者的工作岗位性质、工作时间与休息时间的划分情况、实际工作中的工作方式等因素。如果用人单位未能提供有效证据证明其已经依法履行了不定时工作制的审批手续，或者未能证明劳动者的工作岗位确实具有不定时工作制的客观现实特点，那么仲裁机构或法院通常会认定该不定时工时制度无效。可能的法律后果：如果不定时工时制度被认定为无效，那么用人单位可能需要按照标准工时制度的规定向劳动者支付加班费、补足工资差额等。此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的行政处罚，如警告、罚款等。法律建议：用人单位在实行不定时工作制前，应依法向劳动行政部门申请审批，并确保劳动者的知情权。在劳动合同中清晰列明岗位性质、适用工时制度类型及具体工作安排，避免模糊表述引发歧义。如果用人单位因管理疏忽导致特殊工时审批文件到期终止未及时续期，建议及时进行续期申请补救，并参照特殊工时进行考勤管理。综上所述，不定时工时制度未告知员工也未经审批的情况下，仲裁机构或法院一般倾向于认定该制度无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任。因此，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保工时制度的合法性和有效性。

关于您提出的“劳动合同工作时间签不定时制可以吗”这一问题，我的答案是：在符合法律规定并经过审批程序的前提下，劳动合同中可以约定不定时工作制。首先，我们需要明确不定时工作制的定义。不定时工作制是一种因生产特点、工作特殊需要或职责范围，导致无法按标准工作时间衡量或需机动作业的职工所采用的工时制度。这种制度并非随意可以实施，而是需要遵循一定的法律程序和规定。根据相关法律法规，企业若要实行不定时工作制，必须经过劳动行政部门的审批。这一审批程序确保了不定时工作制的合法性和合规性，防止了企业滥用这一制度来损害员工的合法权益。在劳动合同中约定不定时工作制时，企业需要确保以下几点：履行审批程序：企业必须事先获得劳动行政部门的批准，才能实行不定时工作制。明确约定：在劳动合同中，企业应明确约定实行不定时工作制，并详细说明工作时间、休息休假、劳动报酬等相关条款，以确保员工的知情权。保障员工权益：企业应依法支付工资、合理安排休息，确保员工在实行不定时工作制的同时，其合法权益得到充分保障。如果企业未经审批擅自实行不定时工作制，或者在劳动合同中虽有相关约定但未履行审批程序，那么这种约定将是不合法的。此外，即使实行不定时工作制，企业也应关注员工的身心健康，避免过度劳累。举例说明：假设某公司因业务需要，希望对部分员工实行不定时工作制。那么，该公司必须首先向劳动行政部门提出申请，并获得批准。在获得批准后，公司可以在与员工签订的劳动合同中明确约定实行不定时工作制，并详细规定工作时间、休息休假、劳动报酬等条款。这样，既满足了公司的业务需求，又保障了员工的合法权益。综上所述，劳动合同中可以约定不定时工作制，但前提是必须符合法律规定并经过审批程序。希望这个解答能够帮助您更好地理解不定时工作制在劳动合同中的应用。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

未经审批不可以约定不定时工作制。下面我将从法律角度详细解释这一结论：不定时工作制的定义与适用：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。国家对实行不定时工作制有着严格的适用主体和适用程序要求，只有符合规定的特殊岗位员工，并经过劳动行政部门审批才能实行。未经审批的不定时工作制约定无效：《劳动法》关于不定时工作制行政许可的目的在于限制用人单位自行规定或变相强制性与劳动者约定不定时工作制。行政批准是法律明确授予人社部门的权力，是国家意志干预社会经济关系的体现。未经行政审批，即使用人单位与劳动者基于意思自治自行约定适用不定时工作制，该约定也属于无效条款。如果容许未经审批即约定不定时工作制，将客观上损害劳动者的合法权益，背离国家制定不定时工作制度的立法本意。司法实践中的态度：司法实践中，法院对于未经行政审批的不定时工作制约定基本保持统一口径，即不予支持。尽管存在个别案例（如上海高院某再审案件）中法院依据岗位性质认定了不定时工作制，但这属于例外情形下的司法裁量权运用，并非常态。法律建议：企业因生产特点需要实行不定时工作制时，应当依法经劳动行政部门批准，并确保符合地方劳动行政部门的具体审批办法和规定。在劳动合同中应清晰列明岗位性质、适用工时制度类型及具体工作安排，避免模糊表述引发歧义。用人单位应保障职工的休息权，即使经批准实行不定时工作制，也应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式。综上所述，未经审批不得约定不定时工作制。企业如需实行不定时工作制，应严格按照法律规定的程序进行申请和审批，以确保用工行为的合法性和规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同书上完全可以写不定时工作制。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律基础与必要性：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。无论采用何种工时制度，包括不定时工作制，都必须签订书面劳动合同。不定时工作制作为一种特殊的工作时间安排，虽然其工作时间不像标准工时制那样固定，但这并不影响劳动合同的必要性。劳动合同中需要明确约定相关条款，如工作内容、工作地点、工作时间安排（包括不定时工作制的具体安排）、劳动报酬等，以保障双方的合法权益。不定时工作制的审批与合同内容：采用不定时工作制还需要经过劳动行政部门的审批，以确保其合法性和合规性。未经审批擅自实行不定时工作制的，用人单位可能面临相应的法律责任。在劳动合同中明确约定不定时工作制时，应详细描述该制度的具体内容，如工作时间的灵活性、加班及休息休假的安排等，以便双方明确各自的权利和义务。不签订劳动合同的法律风险：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，即使采用的是不定时工作制，也可能面临法律风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，将视为已订立无固定期限劳动合同。此外，用人单位还可能面临被责令改正、支付赔偿金等其他法律风险。实际操作建议：对于用人单位而言，在采用不定时工作制时，务必确保已经获得了劳动行政部门的审批，并在劳动合同中明确约定相关条款，以避免可能的法律纠纷。对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息休假的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果发现合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。总结与建议：劳动合同书上完全可以写不定时工作制，但必须确保该制度已经获得劳动行政部门的审批，并在合同中明确约定相关条款。双方应充分了解并遵守相关法律法规，以保障各自的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。

不定时工时制劳动合同约定但未经审批，通常是无效的。以下是对这一问题的详细解析：一、不定时工作制的定义与审批要求不定时工作制是一种特殊的工时制度，它适用于因生产特点、工作性质或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位。这种制度下，每个工作日没有固定的上下班时间限制，工作时间灵活，不受固定上下班时间的约束。然而，企业实行不定时工作制必须经过劳动行政部门的审批。这一程序是审查企业实施该工时制度是否符合法律规定、是否满足特定条件的重要环节。二、未经审批的法律后果无效性：未经劳动行政部门审批的不定时工作制约定，在法律上通常是无效的。这意味着，即使劳动合同中约定了不定时工作制，但如果没有经过审批，企业不能仅凭这一内部约定就擅自实行该工时制度。法律风险：企业可能面临劳动保障部门的警告、责令限期改正以及罚款等行政处罚。在司法实践中，虽然部分案例可能会结合实际情况进行综合判断和处理，但未经审批仍然存在较大的法律风险。企业的行为很可能被认定为无效，从而需要承担相应的法律责任。三、实践中的注意事项与建议充分保障劳动者权益：即使企业未经审批实行了不定时工作制，也应尽可能确保劳动者的休息休假权利和相应报酬的支付。然而，这并不能替代正式的审批程序。企业应当认识到，保障劳动者权益是企业应尽的社会责任，也是避免法律风险的重要途径。及时申请审批：企业应提前向劳动行政部门提交申请，并按照相关要求准备必要的材料，以确保审批的顺利进行。在申请过程中，企业应如实提供相关信息，不得隐瞒或虚构事实。合同条款的合法性审查：在签订劳动合同时，企业应确保合同条款的合法性。对于不定时工作制的约定，应明确注明已经过劳动行政部门的审批，并附上相关审批文件作为合同附件。这样可以在一定程度上避免因合同条款无效而引发的法律纠纷。四、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如企业因紧急情况需要临时实行不定时工作制，但未能及时获得审批的，企业应尽快与劳动者协商并达成一致意见，同时尽快向劳动行政部门申请审批。在审批获得通过前，企业应尽可能保障劳动者的休息休假权利和相应报酬的支付。总结与建议：不定时工时制劳动合同约定但未经审批通常是无效的。企业应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。同时，在实行不定时工作制前应及时履行审批手续，以避免潜在的法律风险。如果您在劳动工伤或合同纠纷领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：签订了无固定期限劳动合同的劳动者，在面临加班等劳动争议时，完全有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。详细分析：加班争议属于劳动争议范畴：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者与用人单位之间因劳动权利义务产生的争议，包括但不限于工资福利待遇、工作时间与休息休假等，均属于劳动争议仲裁的受理范围。加班争议，特别是用人单位未依法支付加班工资或安排超时加班又不支付相应报酬的情况，明确属于劳动争议范畴，劳动者有权申请仲裁。无固定期限劳动合同不影响仲裁权利：无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种类型，其存在并不影响劳动者依法维护自身权益的权利。无论劳动合同是有固定期限还是无固定期限，劳动者在面临劳动争议时，均享有平等的仲裁权利。申请仲裁的具体流程和注意事项：提交书面仲裁申请：劳动者需按照法律规定提交书面仲裁申请，并明确仲裁请求、事实、理由以及证据和证据来源。注意仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于在职期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此一年时效期间的限制。然而，如果劳动关系已经终止，则应在劳动关系终止之日起的一年内提出仲裁申请。准备充分证据：劳动者在申请仲裁时，应准备充分的证据来支持自己的主张，如加班记录、工资单、劳动合同等。可能的法律后果：如果劳动者的仲裁请求得到支持，用人单位可能需要支付加班工资、经济补偿或赔偿等。如果用人单位拒不履行仲裁裁决，劳动者还可以向人民法院申请强制执行。建议：如果你作为签订了无固定期限劳动合同的劳动者，面临加班等劳动争议，建议首先与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，你可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在申请仲裁前，建议你收集并整理好相关证据，如加班记录、工资单等，以便在仲裁过程中更好地支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制劳动仲裁的核心结论：不定时工作制下的劳动仲裁主要涉及合法性确认、加班工资争议及休息休假权益保护等问题。劳动者在申请仲裁前，应充分了解自身权益，收集相关证据，并通过合法途径维护自身权益；企业则应确保用工行为的合法合规，避免法律风险。一、不定时工作制的合法性确认不定时工作制是一种特殊的工时制度，其合法性取决于企业是否经过劳动行政部门的审批，并在有效期内执行。若企业未获批或超过有效期仍实行不定时工作制，将被视为违法。在此情况下，劳动者有权要求确认该行为违法，并主张按照标准工时制计算工作时间和劳动报酬。法律建议：劳动者在申请仲裁前，应首先确认企业是否经过审批实行不定时工作制，并检查审批是否在有效期内。若企业未经审批或审批已过期，劳动者可收集相关证据（如劳动合同、工作安排文件等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认企业行为违法，并主张相应权益。二、加班工资争议不定时工作制的劳动者一般不享受加班工资，因其工作时间灵活，不执行标准工时制的加班规定。但在某些地区，法定节假日工作可能需支付加班工资。若劳动者认为自己存在超出合理工作范围的高强度工作情况，需提供充分证据证明，如工作任务安排记录、考勤记录等，以主张加班工资。法律建议：劳动者应保留好工作任务安排记录、考勤记录等证据，以证明自己存在加班情况。在申请仲裁时，劳动者应明确主张加班工资的计算方式和金额，并提供相关证据支持。若企业拒绝支付加班工资，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付加班工资及可能的经济补偿。三、休息休假权益保护实行不定时工作制的劳动者同样享有法定的休息休假权利，如年休假、婚假、产假等。企业不得以实行不定时工作制为由剥夺这些权益。若劳动者权益受侵害，可要求企业安排补休或支付相应工资报酬。法律建议：劳动者应了解自己的休息休假权益，并在权益受侵害时及时与企业沟通。若企业拒绝安排补休或支付相应工资报酬，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业履行相应义务。四、劳动仲裁程序及证据收集劳动者在申请劳动仲裁前，应收集以下证据：劳动合同：确认工时制度约定及合法性。考勤记录：如打卡记录、电子考勤、工作任务完成时间记录等，以证明工作时间和加班情况。工资条：反映工资构成和发放情况，特别是加班工资的支付情况。工作安排文件：证明工作内容和时间要求，以支持加班工资的主张。劳动仲裁程序：提交申请：向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交申请书，详细载明争议事实和理由。受理与调解：仲裁委员会审查后决定是否受理，并组织双方进行调解。审理与裁决：若调解不成，组成仲裁庭进行听证，并根据法律法规作出裁决。裁决一般应在45日内作出，复杂案件可延期15日。裁决执行与诉讼：双方对裁决有异议的，可向人民法院提起诉讼。五、案例分析与启示案例一：某公司未经审批擅自实行不定时工作制且未支付加班费，仲裁委员会裁决公司支付加班费及经济补偿。这表明企业必须依法审批并履行不定时工作制，否则将承担法律责任。案例二：另一公司虽经批准实行不定时工作制但未实际履行，法院判决按标准工时制支付加班费。这强调企业需确保实际履行与审批一致，否则可能面临法律风险。总结与建议：不定时工作制劳动仲裁涉及多个法律知识点，包括合法性、加班工资、休息休假权益等。劳动者应充分了解自己的权益，积极收集证据，通过合法途径维护权益；企业应规范用工行为，确保审批有效、实际履行与审批一致，避免法律风险。在遇到具体问题时，可直接向我咨询，我将提供针对性的法律指导。

结论前置：公司和劳动者签订不定时工作制，确实需要征得劳动者的同意。法律背景与解释：不定时工作制是相对于标准工时制而言的一种特殊工时制度，它主要适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。根据我国《劳动法》及相关规定，实施不定时工作制需要满足一定的条件，并且必须得到劳动者的同意。法律条款依据：根据《劳动法》第三十九条：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”这里的“其他工作和休息办法”就包括不定时工作制。但关键在于，虽然法律提到了“经劳动行政部门批准”，但并未直接说明是否需要劳动者同意。然而，从劳动法的立法精神和保护劳动者权益的角度出发，任何改变劳动者工作条件的制度，都应当得到劳动者的同意。实际上，各地在实施不定时工作制时，通常都会要求企业与劳动者协商一致，并签订相关的协议或合同，以明确双方的权利和义务。例如，一些地方性的劳动法规或规章中就明确规定了这一点。实际操作角度：从实际操作的角度来看，如果企业单方面决定实施不定时工作制，而没有征得劳动者的同意，那么这种制度很可能因为缺乏合法性和合理性而难以得到有效执行。劳动者可能会因为不适应这种工作制或认为其侵犯了自己的权益而提出异议或投诉。此外，如果企业未经劳动者同意就实施不定时工作制，还可能面临劳动行政部门的处罚或劳动争议仲裁机构的裁决，从而给企业带来不必要的法律风险和经济损失。劳动者权益保护：征得劳动者同意是保护劳动者权益的重要体现。不定时工作制可能会对劳动者的生活、休息和薪酬等方面产生影响。因此，劳动者有权了解并同意这种工作制的具体内容和实施方式，以确保自己的权益不受侵害。法律建议：企业角度：如果企业打算实施不定时工作制，应当事先与劳动者进行充分的沟通和协商，明确工作制的具体内容、实施方式、薪酬待遇等关键条款，并签订相关的协议或合同。同时，企业还应当按照当地劳动行政部门的要求进行备案或审批。劳动者角度：如果劳动者被要求签订不定时工作制的协议或合同，应当仔细阅读并了解其中的条款内容。如果有任何疑问或不明确的地方，应当及时向企业提出并寻求解答。如果认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。可能法律后果：如果企业未经劳动者同意就实施不定时工作制，可能会面临劳动行政部门的处罚，如警告、罚款等。劳动者也可能因此向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求企业支付加班费、经济补偿等费用，甚至可能要求解除劳动合同并获得相应的赔偿。综上所述，公司和劳动者签订不定时工作制确实需要征得劳动者的同意。这是保护劳动者权益、确保工作制合法性和合理性的重要前提。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：劳动合同签订的是不定时工作制，其审批需由各地劳动保障行政部门负责，具体流程和要求需依据相关法律法规执行，以确保该制度的合法性和有效性。一、审批主体与依据审批主体：不定时工作制的审批一般由各地劳动保障行政部门负责。这一权限范围可能根据地区和企业规模有所不同，大型企业或跨地区企业可能需由较高级别的劳动保障部门进行审批。审批依据：主要依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，该条款明确企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。具体规定如《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），该办法详细规定了不定时工作制的适用范围、审批条件和程序等。相关法规还包括《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）等，这些法规共同构成了不定时工作制审批的法律依据。二、审批流程与材料审批流程：申请：企业需向有审批权的劳动保障行政部门提交申请材料。受理：劳动保障行政部门审查材料的完整性、规范性，材料齐全则予以受理。审查：对申请材料进行实质性审查，可能包括实地调查，以确认企业是否符合不定时工作制的审批条件。决定：符合条件的，批准并颁发相关文件；不符合条件的，不予批准并说明理由。申请材料：申请报告：详细说明申请原因，包括企业的生产经营特点、岗位工作性质及申请的具体岗位或工种。审批表：准确填写企业基本信息、申请岗位信息、申请期限等内容。营业执照副本复印件：证明企业的合法经营身份。工会或职工代表大会意见：体现民主管理程序，表明职工对工时制度的知晓和认可。三、审批后的管理与监督公示：获批后，企业应在内部公示实行不定时工作制的岗位和人员范围，以确保职工的知情权。遵守规定：企业应严格按照批准的范围、条件和要求实施不定时工作制，保障职工的合法权益，如合理安排休息、休假，依法支付工资报酬等。复查与监督：劳动保障行政部门有权对实行不定时工作制的企业进行监督检查，发现违规行为的，可责令限期改正；情节严重的，可撤销审批决定。四、注意事项员工意见：在申请和实施不定时工作制的过程中，企业应充分听取工会和职工的意见，确保民主管理程序的落实。地区差异：由于地区和政策差异，企业在申请不定时工作制前，应向当地劳动保障行政部门咨询相关流程和所需材料，以确保申请的顺利进行。作为胡润天律师，我建议您在申请不定时工作制时，务必确保申请材料的真实性和合法性，并严格按照相关法律法规和审批流程进行操作。如果您在申请过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将竭诚为您提供专业的法律服务。

结论：申请无固定期限合同而单位不签，且劳动者仍在上班的情况下，申请劳动仲裁有时效限制，但这一时效限制并非固定不变，而是根据具体情况有所不同。分析说明：一般时效规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。特殊情况下的时效中断与中止：时效中断：在仲裁时效期间内，如果劳动者向单位主张权利（如提出签订无固定期限合同的要求）、向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉）、或者单位同意履行义务（如表示愿意签订无固定期限合同），那么仲裁时效会中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。时效中止：如果因不可抗力（如自然灾害、战争等）或者有其他正当理由（如劳动者因病住院无法主张权利等），导致劳动者不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。针对您情况的具体分析：在您的情况下，如果您已经向单位提出了签订无固定期限合同的要求，但单位拒绝签订，且您仍在单位上班，那么从您知道单位拒绝签订之日起，一年的仲裁时效期间开始计算。如果在这一年内，您再次向单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者单位表示愿意签订无固定期限合同（尽管实际上可能并未签订），那么仲裁时效会中断并重新计算。如果存在不可抗力或其他正当理由导致您无法在一年内申请仲裁，那么仲裁时效会中止，并在原因消除后继续计算。行动建议：及时主张权利：如果您希望签订无固定期限合同而单位拒绝，建议您及时向单位提出书面要求，并保留好相关证据（如邮件、短信、录音等）。关注时效期间：密切关注仲裁时效期间的计算，确保在时效期间内申请仲裁。如果担心时效问题，可以提前咨询律师或劳动监察部门。准备仲裁材料：如果决定申请仲裁，需要准备好相关证据材料，如劳动合同、工资单、工作证明、主张签订无固定期限合同的证据等。后续思考：在处理此类劳动纠纷时，除了关注时效问题外，还需要关注证据的收集和整理。充分的证据是胜诉的关键。如果对劳动仲裁流程不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以寻求专业律师的帮助。作为专注于劳动纠纷领域的律师，我可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。

劳动合同中约定不定时工作制，在严格遵循法律规定并经过合法审批的情况下是合法的，且必须保障劳动者的合法权益。下面我将从多个角度为你详细分析：一、法律基础与合法性条件根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度（即每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时）的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，不定时工作制便是其中之一。因此，不定时工作制的合法性需满足以下条件：适用范围合法：主要适用于因工作性质特殊、需机动作业或工作时间不固定的岗位，如企业中的高级管理人员、外勤人员、长途运输人员、部分值班人员等。程序合法：用人单位必须向劳动行政部门提出实行不定时工作制的申请，并提交相关材料，经审查批准后方可实施。未经审批擅自实行的，可能会面临处罚，且该约定可能无效。二、审批程序企业实行不定时工作制的具体审批程序如下：申请：用人单位根据自身生产经营特点和实际工作需要，向劳动行政部门提交实行不定时工作制的申请及相关材料，包括企业的营业执照副本、组织机构代码证、实行不定时工作制的岗位设置及人员名单、工作时间安排计划等。审查：劳动行政部门对提交的材料进行详细审查，重点考察用人单位的生产经营特点、工作岗位性质、工作时间安排等是否符合实行不定时工作制的条件。批准：经审查符合条件的，劳动行政部门作出批准决定，并向用人单位颁发《不定时工作制审批决定书》。用人单位在获得批准后，方可在批准的岗位和人员范围内实行不定时工作制。三、劳动者权益保障虽然不定时工作制的工作时间具有灵活性，但劳动者的合法权益仍然受到法律的严格保护：休息休假权利：不定时工作制的劳动者同样享有法定节假日、年假、病假等休息休假权利。用人单位应合理安排劳动者的休息休假时间，确保其身心健康，避免过度加班。在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。工作时间安排与加班问题：虽然不定时工作制不固定具体时间，但仍需遵守每周工作时间不超过四十四小时的限制（当然，这一限制在实务中可能因岗位特性有所灵活处理，但原则上不应过度延长工作时间）。用人单位应与劳动者明确工作任务、工作时间安排及加班认定等相关事宜，以避免纠纷。同时，对于在法定节假日工作的劳动者，用人单位应按照法律规定支付不低于工资的300%的工资报酬。工资支付：用人单位应按照法律法规和劳动合同的约定，合理确定不定时工作制劳动者的工资报酬，并确保不得低于当地最低工资标准。四、法律风险与案例分析如果企业未经劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制，可能会面临法律风险和处罚。例如，有企业因未获批准而擅自实施不定时工作制，导致职工加班后无法获得加班费，最终法院或劳动仲裁机构判决企业支付加班费和经济补偿。总结与建议：不定时工作制为特定职工群体提供了灵活的工作时间安排，但其实施需严格遵循法律法规，确保职工的合法权益得到充分保障。企业在考虑实行不定时工作制时，应全面评估自身条件和职工需求，并依法履行审批和备案程序。如果你或你所在的企业有关于不定时工作制的具体疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。