关于“不定时工时制度未告知员工也未经审批，仲裁会怎么判”的问题，我可以给出以下分析：
结论前置：
不定时工时制度未告知员工也未经审批，仲裁机构或法院一般倾向于认定该不定时工时制度无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于支付加班费等。
详细分析：
不定时工时制度的法律性质：
- 不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。
- 国家对实行不定时工作制有着严格的适用主体和适用程序要求，只有符合规定的特殊岗位员工，并经过劳动行政部门审批才能实行。
未经审批的不定时工时制度效力：
- 《劳动法》关于不定时工作制行政许可的目的在于限制用人单位自行规定或变相强制性与劳动者约定不定时工作制。
- 未经行政审批，即使用人单位与劳动者基于意思自治自行约定适用不定时工作制，用人单位依然存在免除自己的法定责任、排除劳动者权利的嫌疑，该约定通常被认定为无效条款。
仲裁或法院的判断依据：
- 仲裁机构或法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动者的工作岗位性质、工作时间与休息时间的划分情况、实际工作中的工作方式等因素。
- 如果用人单位未能提供有效证据证明其已经依法履行了不定时工作制的审批手续，或者未能证明劳动者的工作岗位确实具有不定时工作制的客观现实特点，那么仲裁机构或法院通常会认定该不定时工时制度无效。
可能的法律后果：
- 如果不定时工时制度被认定为无效，那么用人单位可能需要按照标准工时制度的规定向劳动者支付加班费、补足工资差额等。
- 此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的行政处罚，如警告、罚款等。
法律建议：
- 用人单位在实行不定时工作制前，应依法向劳动行政部门申请审批，并确保劳动者的知情权。
- 在劳动合同中清晰列明岗位性质、适用工时制度类型及具体工作安排，避免模糊表述引发歧义。
- 如果用人单位因管理疏忽导致特殊工时审批文件到期终止未及时续期，建议及时进行续期申请补救，并参照特殊工时进行考勤管理。
综上所述，不定时工时制度未告知员工也未经审批的情况下，仲裁机构或法院一般倾向于认定该制度无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任。因此，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保工时制度的合法性和有效性。