结论：未经批准实行不定时工作制，员工能否主张经济补偿需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 若公司未依法申请并获批不定时工作制，却擅自实施：

   • 法律背景：根据《劳动法》及相关规定，不定时工作制需经劳动行政部门批准后方可实施。若公司未经批准擅自实行，则可能构成违法用工。
   • 员工权益：员工有权要求公司按照标准工时制支付加班费，即超出法定工作时间的部分应支付加班费。若公司拒绝支付，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
   • 经济补偿主张：在此情况下，员工主张经济补偿的依据通常不是不定时工作制本身未获批，而是公司可能存在的其他违法行为，如未支付加班费、未依法缴纳社会保险等。若这些违法行为导致员工解除劳动合同，员工有权主张经济补偿。但单纯因不定时工作制未获批而主张经济补偿，可能缺乏直接法律依据。

2. 若公司虽未获批不定时工作制，但员工实际工作时间并未超出法定标准：

   • 实际情况：即使公司未获批不定时工作制，但如果员工实际工作时间并未超出法定标准（如每日8小时，每周40小时），则员工可能难以主张加班费或经济补偿。
   • 法律建议：员工应保留好工作时间的记录，如考勤表、工作日志等，以证明自己的实际工作时间。若公司存在超时工作的情况，员工可以据此主张加班费或经济补偿。

3. 若公司因未获批不定时工作制而被劳动行政部门处罚：

   • 行政处罚：若公司因未获批不定时工作制而被劳动行政部门处罚，这通常不会直接导致员工获得经济补偿。但处罚可能促使公司改正违法行为，如补缴社会保险、支付加班费等。
   • 员工行动：员工可以关注公司的改正情况，若公司未改正，员工可以继续通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。

法律建议：

• 保留证据：员工应保留好与工作时间、工资支付等相关的证据，如考勤表、工资条、工作日志等。
• 及时沟通：若员工发现公司存在违法用工行为，应及时与公司沟通，要求公司改正。
• 寻求法律援助：若公司拒绝改正或员工对公司的处理结果不满意，员工可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若公司因未获批不定时工作制而被认定为违法用工，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
• 员工若因公司违法用工行为而解除劳动合同，且符合法定条件，有权主张经济补偿。但具体金额和条件需根据相关法律法规和实际情况确定。

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