不定时工时制员工擅自离岗的认定，需结合具体情形及法律规定综合判断，核心在于判断离岗是否违反企业规章制度或劳动合同约定，以及是否造成实际损失或不良影响。以下分情况详细说明：

1. 若企业规章制度或劳动合同中明确规定了离岗的报备、审批流程或限制条件：

   • 员工未按照规定流程报备或审批，即擅自离岗的，可认定为违反企业规章制度或劳动合同约定。
   • 例如，企业规定不定时工时制员工在离岗前需提前告知上级或填写离岗申请表，员工未履行该程序即离岗的，构成擅自离岗。

2. 若员工离岗行为导致企业遭受实际损失或产生不良影响：

   • 无论企业规章制度或劳动合同中是否有明确规定，员工擅自离岗若导致企业遭受经济损失（如因员工离岗导致生产停滞、客户流失等）或产生不良影响（如影响企业形象、声誉等），均可认定为擅自离岗行为不当。
   • 在此情况下，企业有权依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求员工承担相应的赔偿责任或采取其他管理措施。

3. 若企业规章制度或劳动合同中未明确规定离岗相关事项，且员工离岗未造成实际损失或不良影响：

   • 此时，认定员工擅自离岗需谨慎，需结合企业实际情况、行业惯例以及员工离岗的具体原因、时长等因素综合判断。
   • 若员工离岗行为虽未违反明确规定，但明显违背企业常规管理要求或行业惯例，且可能对企业造成潜在风险的，企业可与员工进行沟通协商，要求其改正行为或采取其他管理措施。

建议：

• 企业应完善规章制度，明确不定时工时制员工的离岗报备、审批流程及限制条件，以便在发生争议时有据可依。
• 员工应遵守企业规章制度及劳动合同约定，如需离岗，应按照规定流程报备或审批，避免擅自离岗带来的法律风险。

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