结论：新进员工入职时，企业可以要求员工签署无疾病承诺书，但该承诺书的法律效力及实际作用存在一定限制，且企业需谨慎操作以避免法律风险。以下从多个角度进行详细分析：
一、无疾病承诺书的法律效力
合法性基础：
- 根据《劳动合同法》及相关法律法规，员工在入职时有义务如实告知与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况等。企业要求员工签署无疾病承诺书，本质上是对员工健康状况的一种声明和确认，从形式上看并不违法。
法律效力限制：
- 然而，无疾病承诺书并不能完全免除企业的法律责任。如果员工在入职时确实患有重大疾病但未告知，且该疾病在后续工作中导致事故或损害，企业仍可能因未尽到合理的审查义务而承担部分责任。
- 此外，如果承诺书中的条款过于苛刻或不合理，可能被视为无效条款，无法得到法律的支持。
二、企业操作建议
明确告知义务：
- 在要求员工签署无疾病承诺书时，企业应明确告知员工其健康状况对工作的重要性，以及隐瞒病情可能带来的法律后果。这有助于增强员工的诚信意识，减少隐瞒病情的可能性。
合理设计承诺书内容：
- 承诺书应明确列出需要员工声明的疾病范围，避免过于宽泛或模糊的描述。同时，应注明如果员工隐瞒病情，企业有权采取的措施，如解除劳动合同、追究法律责任等。
- 承诺书应包含员工对声明内容的真实性负责，并愿意承担由此产生的一切法律后果的条款。
结合体检制度：
- 除了要求员工签署无疾病承诺书外，企业还应建立完善的体检制度，对入职员工进行必要的健康检查。这有助于更准确地了解员工的健康状况，减少因隐瞒病情而带来的风险。
注意保护员工隐私：
- 在收集和处理员工健康信息时，企业应严格遵守相关法律法规，保护员工的隐私权。未经员工同意，不得擅自泄露或公开其健康信息。
三、可能面临的法律风险及应对
法律风险：
- 如果企业仅依赖无疾病承诺书而未进行必要的健康检查，且员工在入职后因隐瞒病情导致事故或损害，企业可能因未尽到审查义务而承担法律责任。
- 如果承诺书中的条款被认定为无效或违法，企业可能面临法律纠纷和赔偿风险。
应对措施：
- 企业应建立完善的入职审查制度，包括健康检查、背景调查等，以全面了解员工的健康状况和诚信情况。
- 在发生纠纷时，企业应及时咨询专业律师，了解自身权利和义务，并采取合适的法律措施维护自身权益。
总结与建议：新进员工入职时，企业可以要求员工签署无疾病承诺书，但应谨慎操作并注意法律风险的防范。建议企业结合体检制度、明确告知义务、合理设计承诺书内容以及保护员工隐私等措施，以降低因员工隐瞒病情而带来的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。