针对您提出的“入职前隐瞒重大疾病怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法和员工权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，员工在入职前隐瞒重大疾病，这一行为本身是不符合诚信原则的，也可能对用人单位的正常运营和员工间的公平造成影响。然而，在处理这一问题时，我们必须严格遵循相关法律法规，确保双方的权益都得到妥善保护。

一、法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法规定了用人单位在何种情况下可以解除劳动合同，以及解除劳动合同的程序和补偿标准。其中，第三十九条明确列出了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，包括“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等。

2. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时的医疗期长度，以及医疗期内不得解除劳动合同的原则。

二、处理建议

1. 核查规章制度：

   • 用人单位应首先核查自身的规章制度，确认是否有关于员工入职前健康状况申报和隐瞒重大疾病处理的相关规定。
   • 如果规章制度中有明确规定，且员工确实违反了这些规定，用人单位可以依据规章制度进行处理。

2. 评估影响程度：

   • 用人单位需要评估员工隐瞒重大疾病对工作的影响程度，包括是否对工作安全、工作效率或团队氛围造成了实质性损害。
   • 如果影响严重，且符合劳动合同法中用人单位可以单方解除劳动合同的情形，用人单位可以考虑解除劳动合同。

3. 遵循法律程序：

   • 在决定解除劳动合同前，用人单位应确保已经履行了必要的法律程序，如与员工进行沟通、听取其解释和申辩等。
   • 如果决定解除劳动合同，用人单位应提前通知员工，并按照劳动合同法规定的标准支付经济补偿金（除非员工的行为符合无需支付经济补偿金的情形）。

4. 考虑特殊情况：

   • 如果员工隐瞒的重大疾病并不影响其正常工作，或者用人单位在入职时并未明确要求员工申报健康状况，那么用人单位在处理时可能需要更加谨慎。
   • 在这种情况下，用人单位可以考虑与员工协商，寻求双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、提供必要的医疗支持等。

5. 保障员工权益：

   • 无论处理结果如何，用人单位都应确保员工的合法权益得到保障，如支付应得的工资、奖金和福利等。
   • 如果员工在医疗期内，用人单位应遵守医疗期规定，不得在医疗期内解除劳动合同。

三、实际案例参考

以某五金制品公司为例，如果员工在入职时隐瞒了重大疾病史，而该疾病对保安岗位的身体条件有明确要求，且员工在入职后因疾病无法胜任工作，那么用人单位在核查规章制度、评估影响程度并遵循法律程序后，可以考虑解除劳动合同。但同时，用人单位也应确保支付员工应得的经济补偿金（如果适用），并保障其在医疗期内的合法权益。

综上所述，处理入职前隐瞒重大疾病的问题需要综合考虑法律法规、规章制度、影响程度和员工权益等多个方面。用人单位应谨慎处理，确保双方的权益都得到妥善保护。