针对您提出的“如果员工隐瞒病史入职发病怎么办”这一问题，我们可以从法律角度和实际操作层面进行详细分析。

首先，从法律层面来看，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定了劳动者和用人单位在签订劳动合同时应遵循的如实说明和如实告知义务。对于劳动者而言，他们有义务向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况，但这一义务并不涵盖所有个人健康信息，特别是那些不影响劳动合同正常履行的病史。在您提到的案例中，汪某虽然隐瞒了五年前的癌症病史，但该病史并未影响其当前的工作能力，且汪某已提供了健康证并合格上岗，因此，这种隐瞒并不构成合同欺诈。

进一步地，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，欺诈行为应指当事人主观上故意虚构事实或隐瞒真实情况，导致对方当事人陷入错误意思表示。在汪某的案例中，由于其已具备正常工作能力，并未因隐瞒病史而使单位陷入错误意思表示，因此，单位以此为由解除劳动合同被认定为违法辞退。

然而，如果员工隐瞒的病史确实影响了其工作能力，或者该病史属于传染病等可能对工作环境和他人健康造成影响的疾病，那么情况就会有所不同。在这种情况下，如果员工故意隐瞒且该隐瞒行为严重违反了用人单位的规章制度，或者给用人单位造成了重大损害，用人单位可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，单方解除劳动合同而无需支付经济补偿金。

从实际操作层面来看，用人单位在招聘过程中应尽可能完善入职体检和健康询问流程，以降低员工隐瞒病史的风险。同时，一旦发现员工隐瞒病史且该病史影响了工作或可能对工作环境造成影响，用人单位应及时与员工沟通，并根据实际情况和法律规定采取相应的措施。

综上所述，如果员工隐瞒病史入职后发病，用人单位应首先评估该病史是否影响了员工的工作能力或对工作环境造成了影响。如果未造成影响，用人单位通常不能以此为由解除劳动合同；如果造成了影响，用人单位则应根据实际情况和法律规定采取相应的措施，包括但不限于与员工协商、调整工作岗位或解除劳动合同等。在任何情况下，用人单位都应遵循法律规定和公平原则，确保处理结果的合法性和合理性。