针对您提出的“隐瞒精神病史入职的员工怎么处理”这一问题，这确实是一个涉及法律、伦理和职场管理的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律层面分析
劳动合同的效力：
- 根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。然而，在判断劳动者隐瞒精神病史是否构成欺诈时，需考虑用人单位在招聘时是否明确将精神病史作为录用的条件之一。若未明确告知，则劳动者的隐瞒可能不构成欺诈，因为其目的并非以此为手段来建立劳动关系。
就业权的保护：
- 劳动者患有精神类疾病并不当然影响其正常提供劳动。用人单位不应不加区别地以患有精神疾病作为不予录用的条件，这可能构成对劳动者就业权的侵害。特别是当劳动者通过治疗控制良好，且在工作期间表现正常时，用人单位更应谨慎处理。
违法解除劳动合同的后果：
- 如果用人单位违法解除或终止劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。司法实践中，会重点审查是否具备继续履行劳动合同的条件。
二、职场管理建议
建立明确的招聘标准：
- 用人单位在招聘时应明确告知应聘者哪些健康状况可能影响录用，并要求应聘者如实填写健康状况。这有助于减少因隐瞒病史而引发的纠纷。
提供必要的支持和理解：
- 对于已经入职且隐瞒精神病史的员工，如果其病情不影响正常工作，用人单位应提供必要的支持和理解，避免歧视和排斥。可以建立保密机制，保护员工的隐私。
合理处理病情复发情况：
- 如果员工病情复发且影响工作，用人单位应与员工进行沟通，了解其病情和治疗情况，并根据实际情况调整工作岗位或提供必要的医疗期。在处理过程中，应遵循法律法规，避免违法解除劳动合同。
加强员工心理健康管理：
- 用人单位可以加强员工心理健康管理，提供心理咨询和辅导服务，帮助员工应对压力和挑战。这有助于预防精神疾病的复发和恶化，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、实际案例参考
- 以您提供的案例为例，法院认为徐某虽患有精神分裂症，但通过治疗控制良好，在疾病复发前长达五年的工作期间内表现均很正常，并不影响其满足用人单位的要求提供劳动、履行劳动合同。因此，A公司解除劳动合同违法，应依法承担相应法律责任。这一案例表明，用人单位在处理隐瞒精神病史的员工时，应谨慎判断其病情对工作的影响，并遵循法律法规进行合理处理。
综上所述，对于隐瞒精神病史入职的员工，用人单位应综合考虑法律、伦理和职场管理因素，建立明确的招聘标准、提供必要的支持和理解、合理处理病情复发情况，并加强员工心理健康管理。这样既能保护员工的合法权益，又能维护用人单位的正常运营秩序。