企业面对员工隐瞒精神病史且患病无法工作的情况，首先需明确的是，企业有权根据法律规定和内部规章制度处理此类问题，但必须确保处理过程合法合规，避免侵犯员工权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律背景与原则
劳动合同的履行与变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。员工隐瞒精神病史，若该病史不影响其履行劳动合同，则员工不构成欺诈，劳动合同有效。但若该病史严重影响其工作能力，且员工在入职时未如实告知，企业有权考虑劳动合同的履行问题。
- 若员工因精神疾病无法继续工作，企业应首先尝试与员工协商变更劳动合同，如调整工作岗位、降低工作强度或提供必要的医疗期等，以适应员工的身体状况。
医疗期与解除劳动合同：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
- 在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同。若医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
隐私权与知情权：
- 员工享有隐私权，企业不得非法搜集、使用或泄露员工的个人信息，包括精神病史等敏感信息。
- 但同时，企业也享有知情权，有权了解员工是否能够胜任工作。若员工隐瞒的精神病史直接影响其工作能力，且该信息对劳动合同的履行具有重大影响，企业有权在合理范围内进行了解。
二、企业应对策略
核实情况与沟通：
- 企业应首先核实员工的精神病史情况，包括病情的严重程度、是否影响工作等。这可以通过与员工本人沟通、要求员工提供医疗证明或进行专业医疗评估等方式进行。
- 在沟通过程中，企业应保持尊重和理解的态度，避免对员工造成不必要的心理压力。
调整工作岗位或提供医疗期：
- 若员工的精神病史确实影响其工作能力，但病情相对稳定，企业可以考虑调整员工的工作岗位或降低工作强度，以适应员工的身体状况。
- 若员工需要停止工作进行医疗，企业应按照法律规定给予医疗期，并在医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
解除劳动合同的合法程序：
- 若医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以按照法律规定解除劳动合同。
- 在解除劳动合同前，企业应确保已经履行了所有法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。同时，企业应保留好相关证据，以备不时之需。
三、可能面临的法律后果
若企业违法解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业违法解除劳动合同的，员工有权要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，即按照员工在企业工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。
若企业侵犯员工隐私权：
- 若企业非法搜集、使用或泄露员工的精神病史等敏感信息，员工有权要求企业停止侵害、消除影响、赔礼道歉，并可能要求赔偿损失。
综上所述，企业在面对员工隐瞒精神病史且患病无法工作的情况时，应首先核实情况、与员工沟通，并根据法律规定和内部规章制度采取合理的应对措施。若需解除劳动合同，务必确保程序合法合规，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。