当单位有员工患了精神病时，这是一个需要谨慎处理且涉及多方面法律与人文关怀的问题。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律层面的考量
劳动者主体资格：
- 根据我国法律，劳动者主体资格的限制主要为年龄条件（年满16周岁且未达法定退休年龄），并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，即使员工被认定为精神残疾或限制民事行为能力人，只要其符合年龄条件且具备基本劳动能力，仍然可以成为劳动者，与单位建立劳动关系。
履行劳动合同能力：
- 限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。对于简单、重复的基础劳动，如保安、清洁等，成年限制民事行为能力人通常可以胜任。因此，在评估员工是否具备履行劳动合同能力时，应考虑其具体工作内容与认知能力的匹配度。
解除劳动合同的合法性：
- 试用期内的处理：根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位在新招用的职工试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同的前提是员工处于试用期内，且精神病能确诊。
- 转正后的处理：对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病，单位应当依法给予医疗期待遇，不能直接解除劳动合同。医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。
二、实际操作建议
及时沟通与评估：
- 一旦发现员工可能患有精神病，单位应及时与员工及其家属沟通，了解病情及治疗情况。
- 邀请专业医疗机构对员工进行评估，确定其是否具备继续工作的能力。
提供必要的支持：
- 根据评估结果，为员工提供必要的医疗支持、工作调整或心理辅导等。
- 鼓励员工积极治疗，争取早日康复。
遵循法律程序：
- 若需解除劳动合同，应确保符合法律规定的条件，并遵循相应的程序。
- 保留相关证据，如医疗证明、评估报告等，以备不时之需。
关注员工权益：
- 在处理过程中，应充分尊重员工的合法权益，避免歧视或不当对待。
- 鼓励员工通过合法途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁等。
三、人文关怀与社会责任
- 单位应认识到精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中面临的特殊困难，积极提供就业培训、优化岗位适配、营造包容环境等支持措施。
- 通过社会多方协同，共同助力精神疾病患者实现社会融入与自我价值，体现单位的社会责任与人文关怀。
综上所述，当单位有员工患了精神病时，应综合考虑法律、实际操作及人文关怀等多方面因素，确保处理过程合法、合理且充满人文关怀。