单位应遵循相关法律法规，确保处理方式的合法性与合理性。具体处理措施如下：
一. 了解精神病史情况
单位应首先通过合法途径了解员工的精神病史，包括病史的严重程度、治疗情况以及是否会影响工作。这是为了全面评估员工的实际状况，为后续处理提供基础。
二. 评估工作能力
医疗期内处理：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，单位不得随意解除劳动合同。
- 单位应支付员工医疗期内的病假工资，并按劳动合同或集体合同的约定支付，但不得低于当地最低工资标准的80%。
医疗期满后处理：
- 若员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 在解除劳动合同时，单位还应支付员工经济补偿，补偿标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
三. 处理隐瞒精神病史的情况
劳动合同无效情形：
- 如员工在入职时故意隐瞒精神病史，导致单位在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一项的规定，该劳动合同可能被视为无效或部分无效。在此情况下，单位可依法与员工协商解除劳动合同，或寻求劳动争议仲裁机构或人民法院的确认。
不构成欺诈的情形：
- 值得注意的是，员工隐瞒精神病史并不直接构成对单位的欺诈。如果员工没有故意隐瞒病情以骗取劳动合同，且病情未对单位的生产经营造成实质性影响，单位不能仅凭此理由解除劳动合同。
四. 注重人文关怀
- 在处理过程中，单位应关注员工的精神健康，提供必要的支持与帮助，如协助员工寻求医疗救助、提供心理咨询等。这不仅有助于员工的康复，也体现了单位的人文关怀和社会责任。
综上所述，处理员工有精神病史未告知现单位的情况时，单位应综合考虑员工的精神状况、工作能力以及相关法律法规的规定，做出合法、合理的处理决定。同时，单位也应加强入职审查、完善公司制度等措施，以预防此类问题的发生。
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