当单位得知员工有精神病史后，其处理方式需严格遵循相关法律法规，并兼顾员工的权益与单位的正常运营。以下是对此问题的详细解答：

一、法律框架与原则

1. 劳动者主体资格：我国法律并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。只要员工符合年龄条件（年满16周岁且未达法定退休年龄），并具备劳动能力，能够通过劳动获取合法报酬，即可成为劳动者。因此，即使员工有精神病史，只要其当前具备劳动能力，其劳动者主体资格仍然有效。

2. 履行劳动合同能力：限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。对于简单、重复的基础劳动，如保安、清洁等，限制民事行为能力人通常可以胜任。单位需评估员工的具体工作性质与内容，判断其是否与员工的认知能力相符，以及员工是否能胜任工作。

3. 医疗期待遇：对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病，单位应依法给予医疗期待遇。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同。

二、单位可能采取的措施

1. 评估员工状况：单位在得知员工有精神病史后，应首先评估员工的当前状况，包括其精神疾病的类型、严重程度、治疗情况以及对工作的影响等。

2. 提供必要支持：根据评估结果，单位可以为员工提供必要的支持，如调整工作岗位、减轻工作负担、提供心理咨询等，以帮助员工更好地适应工作环境。

3. 依法处理劳动关系：

   • 若员工在试用期内：根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，单位在试用期内发现员工患有精神病的，可以解除劳动合同。
   • 若员工已转正：单位应依法给予医疗期待遇。如员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。

三、注意事项与案例分析

1. 避免歧视与侵权：单位在处理员工精神病史问题时，应避免歧视性行为，尊重员工的隐私权与就业权。不得以员工患有精神疾病为由随意解除劳动合同或拒绝录用。

2. 案例分析：

   • 案例一：如某员工在入职多年后才被确认患有精神疾病，且疾病并未妨碍其履职。单位单方面以员工患有精神疾病无法履行劳动合同为由解除劳动合同的行为，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
   • 案例二：若员工在入职时隐瞒了精神病史，但其在职期间工作表现正常，未受到任何处分。单位以员工隐瞒病史为由解除劳动合同的，也可能构成违法解除，需承担相应法律责任。

四、建议与总结

1. 建议：单位在招聘时应明确告知员工是否患有精神类疾病是否系其是否录用的条件之一，以避免后续纠纷。同时，单位应建立健全的员工健康管理制度，定期为员工提供健康检查与心理咨询等服务。

2. 总结：单位在得知员工有精神病史后，应依法评估员工状况、提供必要支持，并谨慎处理劳动关系。在处理过程中，单位应尊重员工的隐私权与就业权，避免歧视性行为与侵权行为的发生。