针对您提出的“国企职工患精神病单位会怎么处理”的问题，这是一个涉及劳动法与残疾人权益保障的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，限制民事行为能力人（包括被认定为精神残疾或患有精神疾病的职工）是具备劳动者主体资格的。我国法律对劳动者主体资格的限制主要为年龄条件，即年满16周岁且未达法定退休年龄，并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，只要职工符合年龄条件且具备基本劳动能力，他们就有权通过劳动获取合法报酬，成为劳动者。

接下来，我们探讨职工患精神病后是否具备履行劳动合同的能力。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。这意味着，成年限制民事行为能力人可以独立从事简单、重复的基础劳动。如果职工虽然被认定为限制民事行为能力人，但其工作性质和内容与其认知能力相符，且能够胜任该工作，那么他们仍然具备履行劳动合同的能力。

现在，我们重点讨论用人单位在职工患精神病后的处理方式。用人单位不能直接以职工患有重大精神疾病为由解除劳动合同。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但这一规定的前提是职工处于试用期内。对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，用人单位应当按法律规定给予法定的医疗期待遇，而不能直接解除劳动合同。

在医疗期内，职工有权享受相应的医疗保障和工资待遇。如果职工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向职工依法支付解除劳动合同的经济补偿。

以您提到的案例为例，石某在入职多年后才被确认患有精神疾病，此时已经超过了双方约定的试用期。医院应当依法给予石某医疗期待遇，而不是直接解除劳动合同。由于医院没有遵循法律关于医疗期的规定，也无证据证明石某无法履行工作职责，因此其单方面以石某患有精神疾病无法履行劳动合同为由解除劳动合同的行为是违法的，应当向石某支付赔偿金。

最后，我想强调的是，法律强调保障残疾人劳动权益，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位。精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中面临特殊困难，需要社会多方协同，提供就业培训、优化岗位适配、营造包容环境，助力他们实现社会融入与自我价值。因此，作为用人单位，应当积极履行社会责任，为职工提供必要的支持和帮助，共同构建一个和谐、包容的就业环境。