当员工出现精神疾病时，作为用人单位，我们需要依据相关法律法规来妥善处理这一问题，确保员工的权益得到保障，同时也维护公司的正常运营。以下是根据劳动部及劳动保障部的相关规定，给出的详细处理流程：

首先，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号文)，对于患精神病的职工，我们应先给予其医疗期。医疗期的具体时长会根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。如果病情严重，医疗期还可以适当延长，以确保员工有足够的时间进行治疗和恢复。

在医疗期内，员工应享受病假工资或疾病救济费，具体标准按照公司的相关规定或劳动合同中的约定执行。同时，公司应关注员工的病情变化，提供必要的支持和帮助，如协助联系医疗机构、提供心理咨询等。

医疗期满后，我们需要根据员工的病情进行劳动能力鉴定。这一步骤非常重要，因为它将决定员工后续的工作安排和劳动关系处理。如果员工被鉴定为一至四级，即完全丧失或大部分丧失劳动能力，那么员工应当退出劳动岗位，终止劳动关系，并按照国家有关规定办理退休或退职手续。

如果员工被鉴定为五至十级，即部分丧失劳动能力或未丧失劳动能力，那么在医疗期内，公司不得解除劳动合同。医疗期满后，如果员工病情得到控制，能够胜任原工作或公司安排的其他适当工作，那么公司应继续与其签订劳动合同，并安排其从事相应的工作。

此外，根据劳动保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》([1996]354号文)的规定，对于已经患有精神病但病情得到控制的职工，公司应当安排适当的工作，并与其签订劳动合同。这体现了公司对员工的关怀和责任，也有助于员工更好地融入社会，恢复健康。

如果员工病情严重不能控制，公司应当及时送其去医院治疗，并承担相应的医疗费用。医疗终结后，根据员工的实际情况，按照国家有关规定办理退休或退职手续。

在整个处理过程中，公司应始终保持与员工的沟通，了解其需求和困难，提供必要的支持和帮助。同时，公司也应加强内部管理，完善相关制度，确保类似情况能够得到及时、妥善的处理。