当员工突发精神病时，作为用人单位，我们需要遵循一系列法律法规和人性化处理原则来妥善应对。以下是一个详细的处理流程和建议：
一、法律基础与原则
首先，我们要明确的是，根据我国相关法律，限制民事行为能力人（包括部分精神病患者）在符合年龄条件且具备基本劳动能力的情况下，是具备劳动者主体资格的。这意味着，我们不能仅凭员工患有精神病就直接解除劳动合同。
二、具体处理步骤
确认病情与医疗期：
- 一旦发现员工可能患有精神病，应首先建议其进行专业医疗诊断，以确认病情。
- 根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，为患精神病的员工提供适当的医疗期。医疗期的具体长度应根据员工的实际病情和工龄等因素来确定，病情严重的，医疗期应适当延长。
评估工作能力：
- 在医疗期内，应定期评估员工的工作能力，了解其是否能继续胜任原工作。
- 如果员工病情稳定，且能够胜任原工作或调整后的工作，应继续安排其工作，并签订或维持劳动合同。
劳动能力鉴定与后续处理：
- 医疗期满后，应组织员工进行劳动能力鉴定。
- 如果被鉴定为一至四级，说明员工已完全或大部分丧失劳动能力，应按照国家有关规定办理退休或退职手续，并终止劳动关系。
- 如果被鉴定为五至十级，说明员工仍具备一定的劳动能力，医疗期内不得解除劳动合同。此时，应根据员工的实际情况，调整其工作岗位或工作内容，以确保其能够继续工作。
人性化关怀与支持：
- 在整个处理过程中，应给予员工充分的理解、关怀和支持，避免对其造成二次伤害。
- 可以提供必要的心理咨询服务或安排专业人员对员工进行心理疏导，帮助其更好地应对疾病和回归工作。
三、注意事项
- 避免违法解除劳动合同：根据劳动保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗，并在医疗终结后按照国家有关规定办理退休或退职手续。因此，我们不能仅凭员工患有精神病就单方面解除劳动合同。
- 保护员工隐私：在处理员工精神病问题时，应严格保护其隐私，避免泄露其个人信息和病情，以免对其造成不必要的困扰和伤害。
- 积极寻求专业帮助：如果我们对如何处理员工精神病问题感到困惑或不确定，应积极寻求法律、医疗等专业人士的帮助和建议，以确保我们的处理方式合法、合规且人性化。
综上所述，当员工突发精神病时，我们应遵循相关法律法规和人性化处理原则，给予员工充分的医疗期、评估其工作能力、进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果做出相应的处理。同时，我们还应给予员工充分的理解、关怀和支持，帮助其更好地应对疾病和回归工作。