针对您提出的“单位有精神分裂症的员工怎么处理”这一问题，这确实是一个涉及法律、伦理和人文关怀的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，限制民事行为能力人（包括被诊断为精神分裂症的员工）是具备劳动者主体资格的。我国法律对劳动者主体资格的限制主要为年龄条件，即年满16周岁且未达法定退休年龄，并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，只要员工符合年龄条件且具备基本的劳动能力，他们就有权与用人单位建立劳动关系。

接下来，我们需要评估该员工是否具备履行劳动合同的能力。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。这意味着，如果员工的工作性质简单、重复，且工作强度与其认知能力相符，那么他们是有可能胜任该工作的。在您的案例中，如果员工虽然被诊断为精神分裂症，但并未影响其正常履职，且工作性质与其能力相匹配，那么用人单位不应直接解除劳动合同。

那么，用人单位能否以职工患有重大精神疾病为由解除劳动合同呢？这需要根据具体情况来判断。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但这一规定的前提是职工处于试用期内。对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，用人单位应当按法律规定给予法定的医疗期待遇，而不能直接解除劳动合同。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，并不得解除劳动合同。

如果员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。但这一过程必须遵循法律程序，且用人单位需要提供充分的证据证明员工无法履行工作职责。

最后，我想强调的是，法律强调保障残疾人劳动权益，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位。精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中确实面临特殊困难，需要社会多方的协同努力。用人单位应提供就业培训、优化岗位适配、营造包容环境，助力这些员工实现社会融入与自我价值。

综上所述，对于单位有精神分裂症的员工，用人单位应首先评估其履行劳动合同的能力，给予必要的医疗期待遇，并在遵循法律程序的前提下，谨慎处理劳动合同的解除问题。同时，用人单位也应积极履行社会责任，为这些员工提供必要的支持和帮助。