当公司职员被确诊患有精神病时，公司应当采取一系列谨慎且合法的措施来处理这一问题。以下是一些详细的建议：
一、确认病情与录用条件
病情确认：首先，公司需要确保员工的精神病病情已经得到专业医疗机构的确诊。这是后续处理的基础，也是判断员工是否符合录用条件或能否继续履行劳动合同的重要依据。
录用条件审查：回顾员工入职时的录用条件，特别是与健康状况相关的部分。如果员工在试用期内被确诊患有精神病，且该病情明显影响其履行劳动合同的能力，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。但这一操作必须建立在病情确诊且确实影响工作的基础上。
二、考虑医疗期与劳动合同解除
医疗期规定：对于已转正的正式员工，如果发现患有精神疾病，公司不能直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项的规定，员工在规定的医疗期内，公司不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，公司应当给予员工法定的医疗期待遇。
劳动合同解除条件：如果员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以按照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。
三、合法合规处理与人文关怀
合法合规：在整个处理过程中，公司必须严格遵守相关法律法规，确保所有操作合法合规。避免因为处理不当而引发劳动争议或法律纠纷。
人文关怀：除了法律层面的处理，公司还应体现人文关怀。可以与员工及其家属进行沟通，了解他们的需求和困难，提供必要的帮助和支持。例如，协助员工申请医疗救助、提供心理咨询等。
岗位调整与适配：如果员工的精神病病情并不严重，且经过治疗后能够恢复一定的劳动能力，公司可以考虑对其岗位进行调整或提供适配的工作环境，以帮助员工重新融入工作。
四、预防与培训
预防措施：公司可以加强员工健康管理，定期组织体检和心理健康讲座，提高员工对精神疾病的认知和预防意识。
培训管理人员：对管理人员进行相关法律法规和心理健康知识的培训，提高他们的处理能力和人文关怀意识，以便在遇到类似情况时能够妥善处理。
综上所述，当公司职员被确诊患有精神病时，公司应当根据病情确认情况、录用条件、医疗期规定以及合法合规和人文关怀的原则来综合处理这一问题。