针对您提出的“公司怕员工精神病怎么处理”这一问题，这确实是一个涉及员工权益、公司责任以及法律法规的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，需要明确的是，限制民事行为能力人，包括被诊断为精神疾病的患者，在符合年龄条件且具备基本劳动能力的情况下，是具备劳动者主体资格的。这意味着，他们有权与用人单位建立劳动关系，并通过劳动获取合法报酬。因此，公司不能仅凭员工患有精神疾病就直接否定其劳动者身份或解除劳动合同。
接下来，关于员工是否具备履行劳动合同的能力，这需要根据具体情况进行评估。根据《民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。对于工作职能简单、工作强度较小、工作性质和内容与员工认知能力相符的岗位，精神疾病患者或限制民事行为能力人可能是能够胜任的。因此，公司不能仅凭员工患有精神疾病就主观臆断其无法履行劳动合同。
在处理员工患有精神疾病的情况时，公司应当遵循以下原则：
提供医疗期待遇：对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，公司应当按法律规定给予员工法定的医疗期待遇。医疗期的具体长度可能因地区和具体病情而异，但公司应确保员工在医疗期内得到必要的治疗和休息。
评估工作能力：在医疗期满后，公司应评估员工是否能够从事原工作或由公司另行安排的工作。如果员工能够胜任，公司应继续履行劳动合同；如果员工无法胜任，公司可以考虑按照《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。
避免违法解除：公司不能仅凭员工患有精神疾病就单方面解除劳动合同，除非有充分的证据证明员工无法履行工作职责且医疗期已满。否则，公司的解除行为可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
提供支持和帮助：作为用人单位，公司有责任为员工提供必要的支持和帮助，包括提供就业培训、优化岗位适配、营造包容的工作环境等。这有助于员工更好地融入社会、实现自我价值，同时也有助于提升公司的社会形象和员工满意度。
最后，需要强调的是，法律强调保障残疾人劳动权益，鼓励用人单位为残疾职工提供适配岗位。精神疾病患者及限制民事行为能力人在就业中确实面临特殊困难，需要社会多方的协同努力来提供就业培训、优化岗位适配、营造包容环境等。公司作为社会的一份子，应当积极履行社会责任，为这些员工提供更多的支持和帮助。
综上所述，公司在处理员工患有精神疾病的情况时，应遵循法律法规的规定，提供医疗期待遇、评估工作能力、避免违法解除劳动合同，并积极提供支持和帮助。这样不仅有助于维护员工的合法权益，也有助于提升公司的社会形象和员工满意度。