员工隐瞒病情入职后犯病，用人单位的处理方式需根据具体情况来判定，不能直接一概而论地开除员工。以下从不同角度进行分析：
一、医疗期规定
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。具体医疗期长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，从三个月到二十四个月不等。这意味着，在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。
二、用人单位的过错与责任
把关不严：如果用人单位在入职时未严格进行健康检查或未要求员工如实申报健康状况，导致员工隐瞒病情入职，用人单位在一定程度上存在把关不严的过错。这种情况下，用人单位不能简单地以员工隐瞒病情为由开除员工。
保障劳动者权益：即使员工隐瞒了病情，但在其犯病并进入医疗期后，用人单位仍需保障其相关法定权益，如支付医疗期工资、提供必要的医疗条件等。
三、员工过错与用人单位解除合同的条件
员工过错：员工明知自身存在重大疾病却未能按规定填写申报，本身也有过错。但这种过错并不直接导致用人单位可以解除劳动合同。
解除合同的条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况下，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这意味着，只有在医疗期满且员工无法从事原工作或另行安排的工作时，用人单位才能解除劳动合同。
四、违法解除的法律后果
如果用人单位在医疗期内解除劳动合同，属于违法解除，应当向员工支付赔偿金。赔偿金的具体数额根据员工的工作年限和工资水平来确定。
五、建议与措施
完善入职检查：用人单位应完善入职检查流程，要求员工如实申报健康状况，并进行必要的健康检查。
加强沟通与协商：在发现员工隐瞒病情后，用人单位应与员工进行沟通，了解其病情和医疗需求，并协商解决方案。
依法处理：如果员工病情严重且无法从事原工作或另行安排的工作，用人单位应依法处理，如提前通知解除劳动合同或支付经济补偿等。
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